Logo
  • Opinie
  • 25 februari 2016

Kan eenzijdig verstoorde arbeidsverhouding worden ontbonden?

Een verstoorde arbeidsverhouding kan pas tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden wanneer deze verstoring duurzaam en ernstig is. In de navolgende casus ervaart alleen de werkgever een verstoring van de arbeidsrelatie. Met andere woorden, de arbeidsverhouding is eenzijdig verstoord. De vraag rijst of dit voldoende is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

‘Ja en nee’ is het antwoord van de kantonrechter. Nee, omdat voor een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding vereist is dat deze verstoring wederzijds is. Ja, omdat in deze zaak van de werkgever niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.

Casus

Werknemer is als systeem- en applicatiebeheerder in dienst bij werkgever. Werknemer is 11 maanden (tot januari 2015) arbeidsongeschikt geweest. In die periode is een externe systeem- en applicatiebeheerder ingeschakeld om de werkzaamheden van werknemer te verrichten. In februari 2015 heeft werkgever een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische omstandigheden bij het UWV ingediend. Het UWV heeft deze aanvraag afgewezen, omdat zij niet overtuigd is van de door werkgever gestelde bedrijfseconomische noodzaak om werknemer te ontslaan.

Op 31 maart 2015 is werknemer op non-actief gesteld/geschorst. De rechter heeft de schorsing opgeheven, omdat daarvoor geen grond was. In mei 2015 hebben werkgever en werknemer (zowel mondeling als schriftelijk) overleg gevoerd om de ontstane situatie op te lossen. In juni 2015 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat er sprake is van een arbeidsconflict en bemiddeling voorgesteld. In september 2015 heeft bemiddeling plaatsgevonden, maar dat heeft niet tot een oplossing geleid.

Verzoek werkgever

Werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

Verzoek werknemer

Werknemer verweert zich tegen het verzoek van werkgever, omdat wat hem betreft de arbeidsverhouding niet is verstoord. Voor het geval het verzoek van werkgever toch wordt toegewezen, vraagt werknemer om toekenning van een transitievergoeding van € 21.000,- en een billijke vergoeding van € 42.000,-

Oordeel kantonrechter

Ontslagaanvraag onvoldoende onderbouwd

De kantonrechter stelt vast dat werkgever een onvoldoende onderbouwde ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend en dat werkgever volstrekt ten onrechte werknemer heeft geschorst. Naar aanleiding daarvan had werkgever, volgens de kantonrechter, ruiterlijk moeten erkennen dat dit niet goed was gegaan en had zij werknemer open, eerlijk en zonder bijbedoelingen in staat moeten stellen zijn werkzaamheden in volle omvang te hervatten. Dit is echter niet gebeurd.

Strategie om verzet tegen ontslag op te geven

Uit de beschikbare correspondentie kan de kantonrechter niet anders afleiden dan dat werkgever heeft ingezet op de strategie dat werknemer kan plaatsnemen achter zijn bureau waarop de telefoon nooit overgaat, de computer niet werkt terwijl de collega's geen aandacht meer aan hem besteden. Een dergelijke strategie lijkt erop te zijn gericht werknemer ertoe te brengen zijn verzet tegen ontslag op te geven dan wel verstoorde verhoudingen te construeren in de hoop zo met een minimum aan kosten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen, aldus de kantonrechter.

Verstoorde arbeidsverhouding eenzijdig

Tot slot stelt de kantonrechter vast dat de verstoring van de arbeidsverhouding niet wederzijds is, maar slechts eenzijdig wordt ervaren door werkgever. Daarmee is naar het oordeel van de kantonrechter de door werkgever gestelde grondslag voor de ontbinding niet aanwezig.

Ontbinding op h-grond

De kantonrechter is echter wel van oordeel dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet eindigen, maar op een andere grond. Deze grond vindt de kantonrechter in de zogeheten restcategorie van artikel 7:669 BW, te weten de h-grond. In sub h van artikel 7:669 lid 3 BW is bepaald dat de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd op een andere dan in sub a tot en met g genoemde omstandigheden, indien die omstandigheid zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Samenwerking niet langer vruchtbaar

Hét argument voor de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden is dat de samenwerking tussen werkgever en werknemer niet langer vruchtbaar is. De onderneming van werkgever is klein (40 werknemers), werknemer bekleedt een unieke en belangrijke functie binnen de onderneming en de leiding van werkgever en werknemer hebben regelmatig contact met elkaar. Deze contacten zullen ongetwijfeld leiden tot tal van strubbelingen die geen der partijen ten goede zullen komen, aldus de kantonrechter.

Transitievergoeding plus billijke vergoeding

Vervolgens komt de vraag aan de orde of werknemer naast de transitievergoeding aanspraak kan maken op een billijke vergoeding. De kantonrechter beantwoordt deze vraag bevestigend, omdat door het handelen van werkgever de ontbinding onvermijdelijk is geworden, terwijl werknemer niets valt te verwijten. Om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen, grijpt de kantonrechter terug op de sinds 1 juli 2015 afgeschafte kantonrechtersformule. De kantonrechter begroot de transitievergoeding en billijke vergoeding tezamen op € 60.000,- bruto.

Gegevens uitspraak: rechtbank Amsterdam 29 januari 2016, ECLI 2016:400.

 

 

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.