Hierdoor eindigt de arbeidsovereenkomst binnen de termijn van 24 maanden. Er wordt door de werkgever dan ook geen transitievergoeding betaald. De werknemer in deze zaak meent echter dat hij wel degelijk recht heeft op een transitievergoeding, omdat de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden zou hebben geduurd als de juiste opzegtermijn in acht was genomen. De vraag is dus of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding, ondanks dat de arbeidsovereenkomst niet langer dan 24 maanden heeft geduurd.

Casus

Werknemer is op 5 maart 2014 als commercieel medewerker bij werkgever in dienst getreden. In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat beide partijen de overeenkomst tegen het einde van de kalendermaand kunnen opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van één maand.

Eind januari, althans begin februari 2016 heeft het UWV aan werkgever toestemming gegeven om de arbeidsovereenkomst met werknemer – wegens bedrijfseconomische omstandigheden – op te zeggen.

In de beslissing van het UWV staat vermeld: “De behandeling van uw aanvraag heeft 48 dagen geduurd. Deze periode kunt u in mindering brengen op de opzegtermijn met dien verstande dat een termijn van tenminste een maand resteert.”

Op 3 februari 2016 heeft werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer opgezegd tegen 3 maart 2016.

Verzoek werknemer

Werknemer verzoekt de kantonrechter om werkgever te veroordelen tot het betalen van een transitievergoeding. Werknemer stelt hierbij dat bij een correcte toepassing van de opzegtermijn de arbeidsovereenkomst op 31 maart 2016 zou zijn geëindigd. In dat geval zou de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden hebben geduurd en zou hij dus recht op een transitievergoeding hebben gehad.

Verweer werkgever

Werkgever verweert zich tegen het verzoek door erop te wijzen dat tussen de opzegging (3 februari) en het einde van de arbeidsovereenkomst (3 maart) een opzegtermijn van één maand zit, zoals in de beslissing van het UWV staat vermeld. Daarnaast stelt werkgever dat de arbeidsovereenkomst binnen 24 maanden is geëindigd door de opzegging, ongeacht of de opzegging onregelmatig is.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter stelt eerst vast dat de opzegging onregelmatig is, omdat werkgever niet tegen het einde van de maand (31 maart) heeft opgezegd, zoals in de arbeidsovereenkomst en wet staat.

Vervolgens overweegt de kantonrechter dat het (on)bewust onregelmatig opzeggen, waardoor de arbeidsovereenkomst korter dan 24 maanden gaat duren, het recht van de werknemer op een transitievergoeding, die bij een regelmatige opzegging verschuldigd zou zijn, niet te niet kan doen. Dit zou in strijd zijn met de bedoeling die de regering had bij de termijn van 24 maanden, welke bedoeling ziet op goed werkgeverschap.

De kantonrechter is aldus van oordeel dat werkgever niet heeft gehandeld zoals van een goed werkgever gevergd kan worden.

Kortom, de kantonrechter veroordeelt de werkgever tot het betalen van een transitievergoeding en een schadevergoeding wegens de onregelmatige opzegging.

Rechtbank Zwolle West-Brabant 30 juni 2016, 5040648 AZ VERZ 16-89