Logo
  • Opinie
  • 18 juni 2015

De kunst van het werkgeverschap

De Wetgeving rond arbeid in Nederland wordt almaar complexer en het valt werkgevers, werknemers en zelfstandigen niet mee om aan al die regeltjes te voldoen. Toch zit er een lijn in het gedrag van de overheid en hieronder zal ik een poging wagen om dit toe te lichten:

Ondernemers zoeken naar een manier om te flexibiliseren maar kennen vaak de risico’s niet of onvoldoende. Als je niet oppast ben je plotseling werkgever van een uitzendkracht of zzp’er en het nieuwe ontslagrecht zorgt er intussen voor dat je door heel wat administratieve hoepels  moet springen om nog van iemand af te kunnen.

De huidige situatie:

Wat is er al gebeurd en gaat er gebeuren met de wet en regelgeving t.a.v. arbeid. Wat gaat de overheid nu doen?
Hierbij spelen de Arbeidswet, De Fiscale Wetgeving en de Sociale Wetgeving een rol in een zekere juridische rangorde.
De Ministeries van Economische Zaken, Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Financiën proberen daarbij in samenwerking een aantal belangen parallel te behartigen.
We weten op een aantal terreinen nog niet wat er exact gaat gebeuren maar we kunnen wel de rangorde van wetgeving en de logica van de overheid proberen te volgen.

De collectieve belangen:

  1. Ruimte geven aan flexibiliteit.
  2. Bescherming van de rechtsgelijkheid en solidariteit in de samenleving.
  3. Zorgen voor een goede uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid.

1. Ruimte geven aan flexibiliteit

Dit betreft een economisch belang in eerste instantie maar er is ook een groeiende behoefte in de samenleving aan nieuwe werkvormen als alternatief voor het dienstverband dat door mensen als knellend of anderszins onaantrekkelijk wordt ervaren.
Het overheidsbeleid van de laatste jaren wordt vooral gekenmerkt door de promotie van ‘echte banen’ en het stimuleren van vaste dienstverbanden. (versoepeling ontslagrecht, Wet Werk en Zekerheid, Wet Aanpak Schijnconstructies, Participatie Wet). Voorlopig lijkt het beoogd effect niet te worden bereikt (eerder tegenoversgestelde). De flexibilisering zet gewoon door en de handhaving schiet tekort. Vaak willen werkgevers geen mensen in vaste dienst. Het is te duur, er komen teveel verplichtingen bij kijken en er kleven risico’s aan. Maar is flexibiliteit dan zoveel veiliger?

2. Bescherming van de rechtsgelijkheid en solidariteit in de samenleving

Op meerdere werkplekken worden verschillende werkvormen naast elkaar ingezet. Vaste werknemers, uitzendkrachten, zzp’ers en anderen werken als collega’s, doen hetzelfde werk maar hebben tegelijk een andere rechtspositie. Verschillen op het gebied van ontslagbescherming, inkomen, belasting en premiedruk, verzekering tegen ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid en pensioenvoorziening.
Als gevolg van deze verschillen, is het arbeidskostenplaatje voor de werkgever/opdrachtgever per werkvorm ook anders. Hierdoor concurreren deze werkvormen met elkaar voor dezelfde vacatures.
De beroepsbevolking gaat daarmee bestaan uit verschillende categorieën werkenden met verschillende rechten. Dit heeft ook uitwerking voor het verkrijgen van hypotheken, scholing en subsidies of toeslagen.
De samenleving loopt daarmee ook het risico om in de toekomst op te moeten draaien voor maatschappelijke kosten die samenhangen met ouderen, arbeidsongeschikten en werklozen die de eindjes niet meer aan elkaar kunnen knopen.
Daarnaast loopt ons sociale stelsel gevaar omdat er minder mensen  participeren en premies afdragen in deze collectieve vorm van solidariteit.

 

3. Zorgen voor een goede uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid

De nieuwe regels en wetten lijken vooralsnog de beoogde belangen nauwelijks te dienen. Het aantal vaste banen daalt nog steeds.
De overheid zal zich meer (moeten) gaan richten op de echte, achterliggende belangen en minder op de promotie van een specifieke arbeidsvorm die in de 20ste eeuw is ontwikkeld. Ze zullen de werkvorm meer loslaten maar ervoor gaan zorgen dat de rechtsposities van de verschillende categorieën naar elkaar gaan toegroeien. Iedereen kan een hypotheek krijgen, iedereen bouwt een pensioen op en iedereen is verzekerd tegen ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Misschien kunnen (delen van) de cao’s zelfs wel van toepassing worden verklaard op flexwerkers en zelfstandigen.
Omdat de werkgevers nu voor een groot deel van de inhoudingen en afdrachten van de belastingen en de sociale premies zorgen, zal de Belastingdienst eraan hechten dat er een goede alternatieve vorm van inning kan worden afgesproken waarop sluitend en efficiënt kan worden gehandhaafd.
Het start met het bestuderen van de werksituatie.
Indien er in die situatie sprake is van persoonlijke arbeid, loon en gezag, dan is er een arbeidsovereenkomst met alle rechten en plichten voor werkgever en werknemer. Alle andere overeenkomsten zijn daarmee nietig.
Indien er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, is het van belang om goed te kijken naar de Overeenkomst van Opdracht (of andere contractvorm).

In feite zijn er dus maar twee mogelijkheden met elk verschillende variëteiten:

  1. De arbeidsovereenkomst (kan ook met intermediaire partij of DUBV zijn)
  2. De Overeenkomst van Opdracht (of vergelijkbare overeenkomst)

Dan de sociale Wet- en regelgeving

Eén van beide moet in elke werksituatie terug te vinden zijn. Er bestaan verschillende regels en wetten voor de verschillende vormen van arbeidsovereenkomsten. Afhankelijk van de vorm moet vervolgens gekeken worden naar die regels ( Wet Werk en Zekerheid, Ontslagrecht, cao’s, etc.,etc.). De arbeidsovereenkomst kan zijn gesloten met de eindopdrachtgever, een intermediaire partij (uitzending of detachering) of met een DUBV middels het Uniforce concept.
Met betrekking tot de Overeenkomst van Opdracht ( of andere contractvorm) gaat het er vooral om dat de werkelijke werksituatie blijft overeenkomen met de beschreven situatie in de OvO. Dat geldt ook voor de modelovereenkomsten die zullen worden goedgekeurd door de Belastingdienst; de werkelijke werksituatie is bepalend. Voor de zelfstandige professional is het vervolgens van belang zich te (blijven) kwalificeren als ondernemer. Alleen dan kan die professional gebruik blijven maken van de bijbehorende fiscale faciliteiten (zelfstandige aftrek, MKB vrijstelling, etc).

Fiscale regels

Pas in laatste instantie dient in alle situaties er door de werkgever/opdrachtgever en de werknemer/zelfstandige op te worden toegezien dat de bij de situatie horende belastingen en premies worden afgedragen. Indien deze volgorde wordt aangehouden, kunnen er geen risico’s worden gelopen bij controles door de inspecties van SZW en/of de Belastigdienst.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.