Proeftijd en concurrentiebeding

Straks mag een proeftijd niet langer worden opgenomen in een contract voor bepaalde tijd tot en met 6 maanden. Gebeurt dit toch dan is de hele proeftijd nietig. Dit houdt in dat er geen proeftijd van toepassing is. Deze nieuwe bepaling gaat al op 1 juli 2014 in.

Tevens gaat per 1 juli 2014 in dat een concurrentiebeding als hoofdregel niet langer mag worden opgenomen in een contract voor bepaalde tijd. Dit vanwege het dubbele nadeel dat werknemers in het kader van een contract voor bepaalde tijd hebben. Enerzijds weten ze al dat hun contract van tijdelijke aard is. Anderzijds worden ze dan ook nog eens geconfronteerd met een beperking van hun recht op vrije arbeidskeuze.  Een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd mag alleen nog als er een schriftelijke motivering is bijgevoegd waaruit duidelijk blijkt op grond van welk zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang het noodzakelijk is een concurrentiebeding op te nemen.

----------------------------------------------------------------------------------------

Sociale zekerheid voor de HR-professional

De uitgave 'Sociale zekerheid voor de HR-professional 2013' beschrijft vraagstukken op het gebied van de sociale zekerheid. Het is een uitermate praktisch en vooral ook actueel naslagwerk met veel handige tips en achtergronden. Meer informatie

----------------------------------------------------------------------------------------

Nu geldt dat een werkgever een werknemer niet aan een concurrentiebeding mag houden als het dienstverband schadeplichtig is geëindigd. Dit is aan de orde bij een ontslag waarbij ten onrechte geen of een te korte opzegtermijn is gehanteerd. Stel dat de werkgever de werknemer een dag te vroeg opzegt, dan kan hij de werknemer niet aan het concurrentiebeding houden.

Vanaf 1 juli 2014 geldt dat de werkgever geen rechten aan het concurrentiebeding kan ontlenen indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.  De term ‘ernstig’ komen we vaker tegen in het hele wetsvoorstel. De vraag is en blijft wat het verschil is tussen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en gewoon verwijtbaar handelen of nalaten. Hier zal een oordeel over geveld moeten worden en dit zal zeker aanleiding geven tot jurisprudentie.

Overgangsrecht

In het kader van het overgangsrecht geldt dat per 1 juli 2014 reeds bestaande contracten worden ontzien. De regels gelden vanaf 1 juli 2014.

Let wel!

Het gaat om het moment waarop het contract waarin dergelijke bedingen voorkomen is aangegaan. Als de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld op 16 juni 2014 is ondertekend maar de werknemer begint pas omdat hij eerst met vakantie gaat op 1 augustus 2014 dan kan er nog wel een proeftijd en een concurrentiebeding worden opgenomen. Bepalend is immers het moment van aangaan van de arbeidsovereenkomst. Dit is tijdens de parlementaire behandeling bevestigd. Dit omdat de mogelijkheid bestaat dat de werkgever op dat moment nog geen rekening had kunnen houden met de gewijzigde wetgeving.

----------------------------------------------------------------------------------------

Wet Werk en Zekerheid, Modernisering ziektewet en Ontslag bij ziekte

Summer Roadshows Arbeidsrecht: Alles wat u als HR moet weten!

Als HR-professional bent u hét aanspreekpunt binnen uw organisatie/instelling voor vragen van management en medewerkers. Er staan veel veranderingen op stapel zoals Wet Werk en Zekerheid, modernisering ziektewet, wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters en complexe situaties als ontslag bij ziekte of loondoorbetaling bij ziekte. Bekijk alle data