Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Wouter Koolmees heeft de Commissie van hoogleraren en beleidsadviseurs gevraagd te onderzoeken of de huidige wettelijke regels rond werk nog wel passen bij de wereld van nu en straks. Tijdens het eeuwfeest van de AWVN presenteerde voorzitter en voormalig topambtenaar Hans Borstlap een discussienota met stellingen.

Borstlap spreekt van een ‘sociale kwestie van onze tijd’. De commissie heeft de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) gevraagd de situatie in Nederland te vergelijken met die in landen waaraan ‘we ons doorgaans graag willen spiegelen’. De OESO concludeert dat de ontwikkelingen in Nederland de laatste 20 jaar uitzonderlijk zijn geweest: bijna 1 op de 5 werknemers heeft nu een tijdelijk contract, in totaal bijna 2 miljoen werknemers. Het dubbele van het gemiddelde van de OESO-landen. Ook het aantal zzp’ers is de laatste 20 jaar fors toegenomen naar nu ruim 1 miljoen.

Point of no return

Opmerkelijke, alarmerende taal van de OESO aldus Borstlap. “De OESO wijst op de urgentie om hier iets aan te doen; er dreigt een ‘point of no return’. Ons verdienvermogen is in geding. Omdat flexibele werknemers en zzp’ers minder investeren in persoonlijke ontwikkeling en kennis waardoor zij minder productief zijn.”

Verschillen in kosten

Volgens de OESO heeft het nationaal beleid deze ontwikkeling gestimuleerd. Borstlap haalt het volgende voorbeeld uit het rapport aan: de totale werkgeverskosten voor een gemiddelde werknemer met een vast contract zijn een kleine 65.000 euro; als deze werkgever voor hetzelfde werk een zelfstandige inhuurt, dan is hij slechts 41.000 euro kwijt; een verschil dus van een kleine 25.000 euro.
De wendbaarheid op de arbeidsmarkt is een groot goed aldus Borstlap. Werkgevers moeten snel kunnen reageren op een wisselende vraag en werknemers moeten beter privé-en werkomstandigheden kunnen combineren. “Maar wanneer de wetgever dergelijke verschillen creëert en in stand houdt, dan ontstaat er kunstmatig flexibiliteit en een kunstmatige zelfstandigheid, veroorzaakt door beleid. Dat kan toch niet de bedoeling zijn,” aldus de commissievoorzitter.

Voorlopige denkrichtingen

Om een brede discussie te voeden en te inspireren heeft de commissie dan ook enkele voorlopige denkrichtingen geformuleerd in de vorm van stellingen. Bostlap lichtte enkele tijdens zijn presentatie toe.

1. Regels rond werk zijn gericht op het bereiken van sociale, economische en maatschappelijke doelen - ‘Het verschil tussen onderscheiden categorieën werkenden is nu te groot. Verklein de verschillen tussen contractvormen en creëer een breed universeel fundament aan inkomensbescherming, omdat alle werkenden immers gelijksoortige inkomensrisico’s lopen bij onder meer arbeidsongeschiktheid, ziekte, ouderdom en het risico van onvoldoende kennis en vaardigheden. Het grote belang hiervan is ook dat daarmee een breed financieel draagvlak ontstaat, terwijl dat nu uitgehold dreigt te worden. Het is een fundament: aanvullende wettelijke regelingen en collectieve afspraken per categorie werkenden daarboven blijven uiteraard mogelijk en nodig.’
2. Voor alle werkenden die niet op eigen kracht adequate arbeidsvoorwaarden kunnen bedingen (ongelijke onderhandelingspositie) dienen vergelijkbare arbeidsrechtelijke regels te gelden
3. Regels rond werk moeten zorgen voor een breed, universeel fundament voor inkomensbescherming van alle werkenden, ongeacht de contractvorm. Adequate inkomensbescherming tegen grote risico’s is geen optie of privilege, maar een recht en plicht voor alle werkenden en werkgevenden. Risico’s als arbeidsongeschiktheid, ziekte, ouderdom en een gebrek aan aanpassingsvermogen (noodzakelijke persoonlijke ontwikkeling en scholing) worden in ieder geval door alle werkenden en werkgevenden gedeeld.
4. Een meer gelijk speelveld voor werkenden wordt bevorderd door verschillen in fiscale behandeling van werkenden te beperken
5. Persoonlijke ontwikkeling en scholing ten behoeve van een duurzame inzetbaarheid van alle werkenden tijdens hun gehele werkzame periode kan niet langer vrijblijvend zijn en is vanzelfsprekend - ‘Kennis en vaardigheden die we nu hebben zijn dikwijls binnen enkele jaren al achterhaald. Is het niet wonderlijk dat ons onderwijsbestel nog zozeer op de oude wereld is ingericht? Hoe lang kunnen we het ons nog veroorloven persoonlijke ontwikkeling niet als vanzelfsprekend en verplichtend te beschouwen voor alle werkenden, ongeacht contractvorm en ongeacht leeftijd?’
6. Individuele ontwikkelingsbudgetten zijn perspectiefvol (ook vanwege het bovensectorale karakter) en verdienen nadere uitwerking
7. Zonder interne flexibiliteit wordt externe flexibiliteit opgeroepen. Verhoog in alle contracten de wendbaarheid - 'Waarom verlaten zoveel verplegers en onderwijzers hun vaste contract om meestal de volgende dag al als zzp’er terug te komen voor hetzelfde werk? Wie wordt daar wijzer van? Moet de leiding van ziekenhuizen en scholen zich niet afvragen of zij zelf in de bedrijfsvoering wel voldoende flexibiliteit voor hun werknemers heeft ingebouwd? Omdat waar interne flexibiliteit en wendbaarheid ontbreekt, vanzelf externe flexibiliteit wordt opgeroepen? Het is maar een vraag aan een zaal vol werkgevers!’
8. (Meer) werk moet altijd lonen, ook ten opzichte van een uitkering
9. Regels rond werk moeten robuust, uitlegbaar, uitvoerbaar en handhaafbaar zijn
10. Toekomstbestendige regels zijn gericht op het daadwerkelijk invullen van goed werkgeverschap en werknemerschap en van goed opdrachtgeverschap en opdrachtnemerschap - ‘Tenslotte: wij kunnen wel met nieuwe regels komen, maar u moet het oppakken op de werkvloer en overal daar waar wordt gewerkt. De wetgever moet met effectieve regels komen maar wanneer u niet een goed werkgeverschap en opdrachtgeverschap ontwikkelt (en werknemers geen goed werknemerschap en opdrachtnemerschap), dan komen we niet veel verder dan papieren exercities.’

Via de site reguleringvanwerk.nl mag iedereen de komende maanden suggesties voor uitwerking doen. Eind dit jaar komt de commissie dan met een uitgewerkt rapport.