De transitievergoeding die werkgevers een werknemer moeten betalen wanneer deze wordt ontslagen, haalde eerder dit jaar het nieuws. Ondernemers zouden als gevolg van de coronacrisis moeite hebben met het betalen van de vergoeding, met name aan werknemers die jarenlang in dienst zijn en daardoor recht hebben op een hoog bedrag. Vooralsnog lijkt dit niet direct tot faillissementen te leiden, maar de roering rondom de transitievergoeding werpt wél licht op een onderliggend aspect: wordt de vergoeding nog wel gebruikt waarvoor hij oorspronkelijk in het leven is geroepen?
Sinds inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (de 'Wab') geldt op grond van artikel 7:628a lid 5 BW voor werkgevers de verplichting om werknemers met een oproepovereenkomst -nadat deze 12 maanden heeft geduurd- een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen, die tenminste gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande periode van 12 maanden. Over deze situatie wordt maar weinig geprocedeerd. Maar onlangs werd een uitspraak gepubliceerd waarin een oproepkracht, met succes, aanspraak maakte op loon zoals bedoeld in artikel 7:628a lid 8 BW.
Een van de in de wet (artikel 7:669 lid 3 sub c BW) opgenomen ontslaggronden is frequent verzuim. Oftewel: “het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeids niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht".
Werknemer treedt op 15 december 2020 in dienst bij een zorgorganisatie. 15 januari 2021 wordt werknemer door werkgever aangesproken op een stroeve samenwerking met collega's. 5 februari vindt een tweede evaluatiegesprek plaats. Werknemer wordt dan overgeplaatst naar een ander organisatieonderdeel. 2 maart wordt werknemer mede gedeeld dat de samenwerking ook daar niet goed gaat. Vanaf 8 maart hoeft werknemer niet meer te komen en dient werkgever een ontbindingsverzoek in.
Werkgever, Natuurmonumenten, verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met werknemer, een boswachter, te ontbinden, primair wegens disfunctioneren (d-grond), subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair vanwege een combinatie van de d- en g-grond (i-grond).
Eind vorig jaar schreven wij weinig juridische mogelijkheden te zien voor werkgevers om werknemers te verplichten tot vaccinatie*. Voor het eerst heeft nu een rechter binnen het Koninkrijk geoordeeld over de relatie tussen vaccinatie en ontslag. De uitkomst: zonder wettelijke vaccinatieplicht kan de weigering van een werknemer tot vaccineren geen dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren.
Tshshshssh………je draait het dopje van je colaflesje en neemt een slok. Niet wetende dat je ontslag op staande voet boven het hoofd hangt. De caissière die het overkwam was overdonderd en vocht het ontslag aan.
In mediaberichten over de Volksbank wordt gesproken van een verziekte sfeer in de top van deze ‘staatsbank’. De CFO werd er op 12 augustus 2020 letterlijk ziek van. Per 5 september 2020 volgde zijn ontslag als statutair bestuurder. Sindsdien wordt er over dat ontslag geprocedeerd. Het gerechtshof bepaalde op 15 juni dat het opzegverbod wegens ziekte geldt en de CFO daarom recht heeft op doorbetaling van zijn loon van € 23.000 bruto per maand. Hoe zit dat eigenlijk met ontslag van een zieke statutair bestuurder?
Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.
