Logo
  • Achtergrond
  • 17 januari 2022
  • Charles Sanders

Joeri de Groot, AlpInvest: 'Diversiteit moet 'van boven' komen'

Welke organisatie sleept in maart de eerste Diversity Firm Award in de wacht? Jurylid Joeri de Groot, Managing Director Co-Investments AlpInvest Partners, weet uit ervaring wat daar voor nodig is.
Beeld Joeri de Groot, AlpInvest: 'Diversiteit moet 'van boven' komen'

Toen in 2019 op het Amsterdamse kantoor van AlpInvest de vraag werd gesteld wie zich geroepen voelde plaats te nemen in de Taskforce Diversity, Equity & Inclusion van het wereldwijd opererende PE-huis, aarzelde Joeri de Groot geen moment.

Want, zo zegt hij: “Hoe diverser een team is samengesteld, hoe meer invalhoeken er zijn voor discussies. En hoe evenwichtiger uiteindelijk besluiten worden genomen. Bij diversiteit gaat het niet alleen om die man-vrouw verhouding, maar ook om bijvoorbeeld culturele achtergronden.”

'Bij het zoeken van nieuwe collega’s wil ik een divers aanbod zien, dat bespreken we tevoren met recruitment'

De Groot studeerde technische natuurkunde in Eindhoven en begon zijn loopbaan in 2004 als analyst in de Corporate Finance-praktijk bij organisatieadviesbureau McKinsey & Company, geen uitzonderlijk eerste carriérestap voor een TU ingenieur. Acht jaar later, mei 2012, koos hij voor AlpInvest Partners.

“Vanaf het begin ben ik bij AlpInvest vrij actief geweest als het om diversiteit gaat”, vertelt Joeri de Groot. “Wij vallen onder de paraplu van Carlyle, Amerikaans, en ook daar, in de Verenigde Staten, zijn diversiteit en inclusiviteit al langer een belangrijk item. In onze Taskforce zitten vertegenwoordigers van onze kantoren in Amsterdam, New York en Hong Kong.”

De Groot is getrouwd en heeft met echtgenote Fleur drie jonge kinderen. “Fleur is neuroloog, wij werken beiden hard. Maar dat traditionele – man gaat naar werk, vrouw zorgt voor de kinderen, voor het gezin – is er bij ons nooit geweest. Wij hebben de taken evenredig verdeeld. Dat is natuurlijk nog niet in de gehele maatschappij, en zeker niet in onze industrie, de normaalste zaak van de wereld. Toen onze oudste geboren werd, kreeg ik twee dagen verlof. Op de dag van de bevalling en toen ik aangifte bij de gemeente ging doen. Ik heb toen zelf dagen opgenomen en voor support gezorgd, maar dat was destijds zeker niet standaard. Dát gaat nu wel anders.”

Verder dan wettelijk vereist

Zeker bij AlpInvest, waar nu verder wordt gegaan dan wettelijk is vereist. Joeri de Groot: “Als mensen binnen ons team een kind krijgen, stimuleren we ze na de verlofperiode geleidelijk hun werk weer op te pakken. Van een paar dagen in de week tot fulltime, na een maandje of twee. Dat geldt voor vrouwen, maar ook voor mannen bieden we mogelijkheden. Verzorgd – en dus (deels) betaald – door de werkgever. Dat moet natuurlijk de algemeen geaccepteerde norm worden.”

Het Co-Investments Team van De Groot bestaat uit tien mensen, onder wie drie vrouwen. “Bij het zoeken van nieuwe collega’s wil ik een divers aanbod zien, dat bespreken we van te voren door met recruitment. Een profiel percentage van 50/50. Zowel als het om culturele diversiteit gaat, als om de man-vrouw verhouding. Ja, natuurlijk moet uiteindelijk die beste kandidaat de job krijgen. Maar door het zo te doen, maak je meer kans op divers samengestelde teams. Binnen Carlyle wereldwijd is ongeveer de helft van alle nieuwe werknemers een vrouw.”

Maar, zeker na enkele jaren in dienst te zijn geweest en loopbaan-technisch opstomend richting senior niveau, wacht die tweede en feitelijk veel grotere uitdaging: hoe hou je die diversiteit en inclusiviteit aan boord? Want ook bij AlpInvest zijn er meer mannelijke partners dan vrouwen.

‘PE loopt zeker niet voorop’

“Qua partners vergt dat tijd”, weet De Groot. “Als vrouwen hun eerste kind krijgen, zitten ze vaak in het mid-level van hun carrière, dat is de drukste tijd in het leven. Juist in die fase moeten we mensen behouden en dat is in de investeringswereld – en overigens in het geheel van de corporate industry – zeker nog niet vanzelfsprekend. Private equity loopt hier zeker niet voorop, maar maakt ondertussen wel stappen.”

'Foute grappen, bijvoorbeeld over vrouwen en seksualiteit, kunnen natuurlijk niet. Maar je moet ook niet doorslaan.'

AlpInvest is duidelijk heel actief in die ontwikkeling, met diverse policy’s als onderdeel van de strategie van de Taskforce Diversity, Equity & Inclusion. “Natuurlijk is er de employee survey, maar wij gaan verder met bijvoorbeeld 1:1 feedback-gesprekken”, zegt de Managing Director Co-Investments. “Wat leeft er onder collega’s, kunnen ze concrete voorbeelden geven waar het goed of fout ging, kan de communicatie duidelijker, hoe staat het met de omvangsvormen bínnen én tussen verschillende teams, waar zijn verbeter-slagen te maken, waar móeten die worden gemaakt…”

Daarbij is het zaak altijd oog te houden voor dat evenwicht. “Foute grappen, bijvoorbeeld over vrouwen en seksualiteit, kunnen natuurlijk niet”, aldus Joeri de Groot. “Maar je moet ook waken voor doorslaan. In ons team hebben we collega’s uit diverse Europese landen en houden we van een beetje humor.”

Kijken naar verschillen in karakter

Om diverse en inclusieve teams te creëren, is het ook zaak naar verschillen in karakter te kijken, zo wordt veelal gesteld. “Ik ben bijvoorbeeld meer introvert”, zegt De Groot. “Binnen ons team kennen we elkaar vanzelfsprekend heel goed, ook elkaars verschillende karaktereigenschappen. Het is zaak voor een cultuur te zorgen waarin iedereen zijn eigen mening kan uiten. Waar veiligheid gegarandeerd is. Wij werken met heel veel informatie die, na uitgebreide analyse, tot een besluit over het al dan niet doen van een transactie leidt. In dat proces is de inbreng van jonge en relatief onervaren teamleden, de inbreng dus van ándere invalshoeken, heel belangrijk.”

'Ik wil zíen wat organisaties hebben gedaan om diversiteitsdoeleinden te bereiken, het gaat om de resultaten'

Diversiteit is een topic dat aandacht blijft vergen, is de overtuiging van Joeri de Groot. Met als gevolg dat ook de AlpInvest Taskforce zal blijven. “We geven trainingen, wereldwijd”, zegt hij. “Bijvoorbeeld als het gaat om het benoemen van vooroordelen waarvan medewerkers zich vaak niet eens bewust zijn, maar die wel degelijk tot niet goede besluiten kunnen leiden. Om die weg te nemen, rollen we initiatieven uit, doen we aan fine tuning. Bij het opstellen van en het zoeken naar een profiel, moet je bijvoorbeeld goed op het woordgebruik letten. Door bepaald woorden te benoemen – denk aan ‘problem solver of ondernemend’ – richt je je vaak onbewust en onbedoeld meer op mannen. Dan worden vrouwen wellicht minder enthousiast voor een vacature.”

Diep ingebakken in samenleving

Over hoe zich dat al heel jong ontwikkelt: “Een kind van zes, zeven jaar zal bij het beroep van wetenschapper aan zowel een vrouw als een man denken. Maar als datzelfde kind tien jaar oud is, is diezelfde wetenschapper in de optiek van datzelfde kind meestal een man. We hebben dit vaak niet door en het zit diep ingebakken in onze samenleving, bijvoorbeeld door wat kinderen lezen in boeken en zien op tv en internet. Om dit te veranderen, moeten we dit expliciet benoemen en hier ligt ook een rol voor de ouders in de opvoeding.”

Om straks greenwashing bij het bepalen van de winnaar van de eerste Diversity Firm Award te voorkomen, zal Joeri de Groot de informatie die hij van én over de verschillende kandidaat-organisaties krijgt grondig analyseren. Zoals hij dat ook voor AlpInvest doet, als een investeringsbesluit moet worden genomen.

“Woorden zijn mooi, maar ook snel en gemakkelijk uitgesproken”, zegt De Groot. “Ik wil zíen wat organisaties hebben gedaan om diversiteitsdoeleinden te bereiken, het gaat om de resultaten. Die hangen weer af van wat seniors uitdragen, want het moet ‘van boven’ komen. Als dat niet – of niet oprecht – gebeurt, mondt dit voor de organisatie uit in een extreem moeilijke journey. Dan blijkt die journey wellicht zelfs een mission impossible. Want veel roepen, maar weinig of niets doen? Zo’n proefballon wordt al heel snel doorgeprikt.”

‘Ik hou van een open discussie voeren’

Over zijn manier van leidinggeven, zegt Joeri de Groot: “Ik hou ervan een open discussie te voeren, mensen moeten zich comfortabel voelen om hun mening en visie te geven om zodoende echt onderdeel van het team te zijn. Ik probeer veel vrijheid te geven en heb het volste vertrouwen in mijn team. Het gaat om dat eindproduct, niet om het maken van uurtjes. Dus als iemand zijn zoon/dochter moet ophalen en met het gezin wil eten, dan begrijp ik dat volledig. En dat doe ik zelf ook. Uiteindelijk is een juiste balans cruciaal en moeten mensen kunnen blijven groeien. Dat maakt het werk automatisch leuker, uitdagender.”

Zes ervaren juryleden bepalen welke organisatie op 10 maart bij de uitreiking van de M&A Awards de eerste Diversity Firm Award in de wacht sleept. Joeri de Groot is één van hen. Hieronder de voltallige jury waarvan met elk lid een interview is gehouden.  

De andere juryleden aan het woord:
- Hendrik Jan Biemond, Een leven lang bijdragen aan diversiteit
- Meltem Koning-Gungormez: 'Ik wil dat diversity rolmodel zijn'
- Simone Brummelhuis: 'Diversity moet ook gaan om kwantiteit'
- Désirée van Boxtel, jurylid Best Diversity Firm: ‘In balans door diversity’

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.