Heel zwart/wit gezien is het managen van talenten een kosten/baten analyse net als de andere 'activa' van een bedrijf. Uiteraard werkt het in de praktijk niet helemaal zo, gelukkig zijn we wat socialer... Toch is het goed om een plaatje te maken van je bedrijf. Welke medewerkers voegen waarde toe en welke medewerkers kosten geld?

Aan de hand van dit plaatje kun je bepalen van welke medewerkers je beter afscheid kunt nemen. Maar ook welke talenten in de markt je wilt benaderen, welke van hen de potentie hebben om een grote toegevoegde waarde te vormen voor je bedrijf. En natuurlijk welke van de reeds aanwezige talenten in aanmerking komen om verder in te investeren.

Een voorwaarde voor dit alles is wel het belang om zowel je bedrijf als je doelgroep goed te kennen. Wat zijn voor jouw bedrijf de ingrediënten voor de waarde berekening van een medewerker. Wat weet je van je huidige medewerkers en van je toekomstige? Wie zijn ze? Wat zijn hun competenties? Hoe kun je ze bereiken en wat is het beste moment om ze te benaderen? Maar ook, wat vinden ze van jou als werkgever? Hoe belangrijk ben je voor hén? Dit bepaalt niet alleen de toegevoegde waarde, maar ook de kosten.

Aardig wat informatie om samen te brengen en te analyseren. Employer branding onderzoek, competetentie analyses, engagement survey, verloop cijfers, ziekteverzuim, financiële cijfers, etc. Maar dat maakt HR analytics ook zo boeiend!