Verder ontdekten de onderzoekers dat, hoewel er een aantal gemeenschappelijke termen gebruikt worden (personeelsbestand, afwezigheidsratio, personeelsverloop), er geen standaardtermen zijn die elke organisatie toepast. Elke onderneming verschilt in de manier waarop ze hun maatstaven identificeren, gebruiken en toepassen. En wat voor de één heel belangrijk is, hoeft dat niet te zijn voor een ander.

 

Enorme kloof

Het IES-onderzoek is het zoveelste in de afgelopen maanden over de waarde die HR eigenlijk heeft en of die afdeling wel een significante toevoeging kan bieden op directieniveau. Vorige maand concludeerde het Amerikaanse Globoforce nog dat er nog steeds een enorme kloof zit tussen wat de directie van HR verwacht en wat ze daadwerkelijk krijgt. De Amerikaanse denktank van het Human Capital Institute en softwarebedrijf Vurv Technology ontdekte dat HR-managers simpelweg niet opgewassen zijn tegen de taak om talentmanagement en bedrijfsstrategie te integreren.

 

HR ‘een noodzakelijk kwaad’

PricewaterhouseCoopers stelde dat er weinig aanwijzingen zijn dat HR zich daadkrachtig profileert op directieniveau, ondanks jarenlange argumentatie dat dat de toekomst van HR zou moeten zijn. In februari zorgde Luke Johnson, bestuursvoorzitter van het Britse Channel 4, nog voor grote beroering met zijn uitspraken dat HR ‘een noodzakelijk kwaad’ en ‘een last op de schouders van productieve werknemers’ is.

 

Tip

Om de steun van de top te krijgen is het allereerst van belang vast te stellen wat die top belangrijk vindt en plannen zodanig te presenteren dat er geen ruimte voor verkeerde interpretatie is. Als u de aandacht van uw directie verliest, is de kans groot dat ze de benodigde middelen liever toewijzen aan een andere afdeling.