Logo
  • Nieuws
  • 16 december 2013
  • Mariel Hovemann

De HR-trends voor 2014

Welke trends zijn volgend jaar van invloed op HR? We vroegen het aan HR-vakgenoten en -experts. Over Strategische Personeelsplanning, HR Analytics, Talentmanagement en flexibilisering.

Beeld De HR-trends voor 2014

Strategische personeelsplanning: ook managementverantwoordelijkheid

Strategische Personeelsplanning (SPP) staat op nummer 1 op de prioriteitenlijst zo blijkt uit onderzoek van TNS Nipo en HR-softwareleverancier Raet onder 573 HRM’ers. Organisaties willen lenig en flexibel zijn om in te kunnen springen op veranderingen in de markt – of het nu gaat om groei, krimp of een verandering in werkzaamheden. Die veranderingen in de markt worden ook voorspeld door de ondervraagde organisaties. Bijna de helft van hen verwacht het komende jaar te maken te krijgen met krimp van het aantal medewerkers.
Volgens Jan Tjerk Boonstra, specialist personeelsplanning bij Human Capital Group, wordt SPP meer een managementverantwoordelijkheid. “Nu is het vooral een HR-verantwoordelijkheid, terwijl SPP juist de basis vormt voor het kunnen realiseren van je strategische doelen. Ik verwacht dan ook dat SPP echt planning gaat worden, want in de kern is het nu vooral strategische personeelsanalyse - vlootschouw - maar de verbinding met continu sturen op kwaliteit en kwantiteit van je personeelsbezetting uitgaande van strategie en werkvoorraad gebeurt nog amper.”

HR Analytics: the next step

Volgens Irma Doze, eigenaar van AnalitiQs, wordt SPP meer en meer een met data onderbouwd proces. “Bedrijven krijgen steeds meer hun basissystemen op orde en gaan voorzichtig de stap maken naar ‘echte’ HR Analytics. Niet enkel meer wat gegevens uit een systeem trekken in de vorm van een lijst met gegevens, maar echte dashboards en dynamische rapportages die visuele analyses mogelijk maken en ook ad-hoc analyses om als bedrijf kritische vragen ten aanzien van de toekomst te beantwoorden.”
Ook ziet Doze het gebruik van data binnen HR en recruitment processen verder toenemen. “Vooral binnen recruitment verwacht ik dat nu (echt) meer gebruik wordt gemaakt van slimmere sourcing met data die beschikbaar komt uit sociale netwerken zoals LinkedIn. Grotere bedrijven zijn hier al mee begonnen, maar ik verwacht dat deze diensten ook worden omgezet in ‘kant en klare’ producten waar relatief kleinere bedrijven gebruik van kunnen maken. En niet alleen voor het sourcen van nieuwe medewerkers maar ook voor het beantwoorden van strategische vragen, zoals waar moet ik een nieuwe vestiging openen, rekening houdend met voldoende beschikbaarheid van strategische talenten voor mijn bedrijf.”
Verder verwacht ze dat veel meer data ‘buiten’ bedrijven beschikbaar gaat komen. “Dat wil zeggen data die aan een persoon hangt en niet aan een bedrijf. Waar bedrijven dan uit kunnen ‘lezen’ en/of tijdelijk gebruik van kunnen maken, zoals persoonlijke paspoortsystemen, externe beoordelingssystemen, bijvoorbeeld voor de flexibele schil). Toch verwacht Doze dat Nederland op het gebied van Big Data nog wel een tijdje achter blijft lopen. “Maar de eerste pilots met het gebruiken van bijvoorbeeld e-maildata om het sentiment te meten in plaats van medewerkersonderzoek en het verrijken van medewerkersdata met externe big data hoop ik wel te gaan zien.”

Ook Jan Tjerk Boonstra, verwacht dat SPP beter cijfermatig wordt onderbouwd. “HR analytics en strategie  gaan meer een geheel vormen. Nu komt het te vaak voor dat er slechts data te verkrijgen zijn rond leeftijdsopbouw, anciënniteit en dergelijke maar niet over interne mobiliteit, betrokkenheid. Potentieel dat ook goed te gebruiken is voor kritieke groepen medewerkers.”

Interim manager Wilbert van der Doef ziet juist een ‘tegenbeweging’ ontstaan. “We zullen de komende jaren gelijk met de komst van de nieuwe generatie P&O’-ers een reactie zien op de meten-is-weten-cultuur. Al dat gecijfer past toch niet echt bij ‘mensenmensen’, blijkt achteraf. We moeten nog wel cijfers leveren, want onze opdrachtgevers vallen ons aan met vragen over ons bestaansrecht en in een cultuur van kruideniers en boekhouders schieten wij dan meteen in een cijferstress. En, geef toe, het is ook wel lekker om je te verschuilen achter cijfers. De doorsnee HR-meneer of -dame blijft dat braaf doen, terwijl de trendsetters nu al praten over HR als afdeling voor organisatieontwikkeling, voor talentontwikkeling, netwerkmanagement, flexwerken, HNW, leren veranderen. Allemaal ontwikkelingen die razendsnel op ons afkomen of er al zijn, maar waar wij nog onvoldoende van kunnen inschatten welke trend een blijvertje is en welke overwaait. HR zal meer aan ontwikkeling van mens en organisatie moeten gaan werken dan nu en de spreadsheets laten invullen door HR analytics.”

 

Talentmanagement: wat is precies talent?

De juiste man op de juiste plaats, nu en straks. Talentmanagement van huidig personeel is dan ook topprioriteit voor HR en wordt alleen maar belangrijker, zo blijkt uit het onderzoek ‘HR Trends 2013-2014’ van Performa, Berenschot en ADP.
Dirk Goossens, manager director bij Sollicity, wil daar graag bij aantekenen dat ‘Talent verdwijnt en ambitie verschijnt. “Talent management verleent middelen exclusief aan talent. Dit terwijl een inclusieve benadering van medewerkers, met middelen voor het realiseren van realistische ambities, veel betere resultaten laat zien voor medewerker én organisatie. En ambitie, in tegenstelling tot talent, is ook nog eens aan te leren.”

De definitie van talent is volgens hem uiterst glibberig. “Complicerende factor is dat talent zich vaak onder de oppervlakte bevindt. Het is moeilijk waar te nemen en zeer moeilijk te volgen. Van Talent Management Systemen is in ieder geval bewezen dat ze dit niet kunnen. Waar we behoefte aan hebben is ambitie, het voortdurend en gearticuleerd streven naar prestaties. Niet een vis die wacht op een hengel, maar een vis die de wal op klimt, evolueert, pootjes krijgt. Wat we willen is dat iemand aanbelt, kijkt wat een bedrijf doet, meehelpt, zich onmisbaar maakt en dan pas salaris vraagt. Hiervoor is het wel nodig dat een bedrijf uitdraagt wat het doet en waar het behoefte aan heeft. Dat een bedrijf voortdurend zoekt naar deuren die open kunnen, letterlijk en figuurlijk.”

 

Flexibilisering personeelsbestand: HR als organisatiemaker

Rob Hermes van Syntax Oss voorziet dat organisaties steeds wendbaarder moeten acteren.   “Flexibiliteit in personele bezetting is dan een must. De rol van HR verschuift van beleidsmaker voor het personeel en sparringspartner voor de directie naar organisatiemaker. ‘De onderneming 2018’ bestaat uit initiatiefnemers die sources - waaronder personeel - aanwenden om hun initiatief om te zetten in maatschappelijk succes. Het omgaan met al die personeelssources - uitzendcontracten, aannemen van werk, outsourcen van onderdelen van de organisatie, ZZP’ers, payrollers, detacheerders en gedetacheerden en waarschijnlijk nog wel wat nieuwe vormen - gaat volledig andere competenties vragen van de organisatiemanager, dan een cyclus van functioneren, beoordelen, opleiden, schaaltje of trede erbij en het pensioen."

 

Lees ook:

Top 5 HR-prioriteiten voor de komende jaren

Oude HR-trends keren steeds terug

Producttips

Ook interessant

Best practices in HR
In dit rapport hebben we 21 HR-best practices voor u verzameld, die het hele spectrum van de HR-portfolio bestrijken.