Het behouden en aantrekken van talentvolle (jonge) medewerkers is van groot belang voor organisaties. Niet alleen om de snelle technologische ontwikkelingen te kunnen bijbenen, maar ook omdat nu en komende jaren, door de vergrijzing, veel 60+’ers zullen uittreden. Als er niet genoeg instroom is van talentvolle (jonge) medewerkers kan dit zorgen voor een gebrek aan kennis in de organisatie en onderbezetting. Bovendien kunnen verschillende generaties verschillende behoeften hebben rondom werk en de werkplek. Indien deze niet in kaart zijn gebracht, en op wordt ingespeeld, kan dit de retentie van jongere medewerkers lastiger maken.

De grote vraag is daarom ook: hoe zorg je ervoor een aantrekkelijke werkgever te zijn voor Generatie Y: de Millennials en de Generatie Z: de Digital Natives?

Deze vraag speelde ook bij een van onze klant, een Nederlandse gemeente, die als doel heeft om jonge medewerkers (18 t/m 35 jaar) aan te trekken én te behouden.

 

Klik op afbeelding voor pdf

Aanpak

AnalitiQs heeft voor de gemeente de volgende drie onderzoeksvragen beantwoord:
1. Wat is het imago onder de jonge medewerkers & potentiële sollicitanten?
2. Hoe kan er voor gezorgd worden dat jonge medewerkers worden behouden?
3. Hoe kan er voor gezorgd worden dat jonge potentiële medewerkers worden aangetrokken?

Om antwoord te krijgen op deze vragen zijn er kwantitatieve vragenlijsten opgesteld en uitgezet. Een voor de huidige jonge medewerkers. En een ander voor potentiële medewerkers die binnen de doelgroep vallen – jong en in de omgeving van de gemeente. Voor beide onderzoeken is gebruik gemaakt van het onderzoeksplatform van AnalitiQs. Voor het externe onderzoek is er een arbeidsmarktpanel, tevens van AnalitiQs, gebruikt.

Inzichten & impact

Imago

Het bleek dat de grote meerderheid van de huidige jonge medewerkers het werken bij de gemeente (zeer) aantrekkelijk vindt. Zij kenmerken de gemeente met woorden als: flexibel en doorgroeimogelijkheden.
De potentiële medewerkers kenmerken de gemeente met positieve woorden als, overheid en goed salaris, maar ook met minder positieve woorden, als saai. De resultaten kunnen worden gebruikt bij het herschrijven van vacature- en promotieteksten, het aanpassen van het recruitment proces en het vormgeven van intern beleid/activiteiten.

Aanbevelen

De jonge medewerkers is gevraagd of zij de gemeente actief zouden aanbevelen als werkgever. Een ruime meerderheid van de jonge medewerkers is een promotor van de gemeente en zou deze actief aanbevelen. Slechts een aandeel van de medewerkers zou de gemeente niet aanbevelen. De employer Net Promotor Score (eNPS) van de gemeente is hoger dan de score van zowel het panelonderzoek onder jonge medewerkers in de omgeving, als het Nederlandse gemiddelde in de overheidssector  (44) én het Nederlandse gemiddelde in de leeftijdscategorie 18-35 jaar1 (37). Dit is goed nieuws voor de gemeente want met de huidige schaarste aan talent op de arbeidsmarkt is de aantrekkelijkheid als werkgever van groot belang. De belangrijkste redenen om aan te bevelen waren o.a. de mogelijkheid tot thuiswerken en een goede werk/privé balans. Met inzicht in redenen om (niet) aan te bevelen is de gemeente in staat om gericht te sturen op aanpassingen t.b.v. jongeren.

Retentie-intentie

Aan de medewerkers is gevraagd, als zij vrij konden kiezen, welke optie hun voorkeur had: (1) dezelfde werkzaamheden blijven doen bij de gemeente, (2) andere werkzaamheden bij de gemeente, (3) dezelfde werkzaamheden, maar dan bij een andere organisatie of (4) andere werkzaamheden bij een andere organisatie. Het overgrote deel van de medewerkers geeft aan bij de gemeente te willen blijven werken. De intentie tot retentie bij de gemeente is zelfs hoger dan bij de potentiële sollicitanten in hun huidige functie (65%), het Nederlandse overheidssector gemiddelde (76%) én het Nederlandse gemiddelde onder 18-35 jarige (67%).

Naast het positieve gegeven dat zo veel jonge medewerkers loyaal zijn aan de gemeente, bleek ook dat zij, naarmate ze langer in dienst zijn, vaker andere werkzaamheden willen doen bij de gemeente.
De resultaten worden gebruikt voor het aanpassen van het doorstroombeleid en monitoring op tijd in functie.

Aantrekken

Net iets minder dan de helft van de potentiële medewerkers gaf aan in de toekomst waarschijnlijk niet bij de gemeente te willen werken. Daarnaast geeft bijna de helft aan (zeer) weinig moeite te willen doen om te solliciteren als er een passende vacature vrijkomt. Echter, het bleek ook dat, hoe bekender de potentiële sollicitant was met de gemeente als werkgever, hoe vaker hij/zij er zou willen werken en hoe meer moeite hij/zij zou willen doen om te solliciteren. Het creëren van meer bekendheid is dus cruciaal. Tevens zou gerichte werving via een referral programma wellicht interessant kunnen zijn.

Daarnaast is er onderzocht in welke branches en/of in welke functie de potentiële sollicitanten het vaakst aangeven dat ze in de toekomst bij de gemeente zouden willen werken. Met deze uitkomsten is de gemeente in staat om sector gericht te kunnen werven. Daarnaast is er ook gemeten via welke kanalen potentiele sollicitanten het meest zoeken. Hiermee kunnen er gericht potentiele sollicitanten worden benaderd.

Conclusie

Het op de juiste manier inzetten van kwantitatieve vragenlijsten levert inzicht in het imago van organisaties onder jonge medewerkers en jongeren in de omgeving. Daarnaast worden er handvatten gecreëerd om niet alleen de aspecten waar jonge medewerkers tevreden over zijn te waarborgen, maar ook de aspecten die gemist worden te kunnen aanpassen. Bovendien leidt het tot een aanzienlijke verbetering van het recruitmentproces: vacature- en promotieteksten kunnen gericht herschreven worden, en gepromoot worden onder de juiste doelgroepen.