Logo
  • Achtergrond
  • 4 december 2014
  • Peter Bekkering

Participatiewet: Beperkingen weg organiseren

Op 1 januari 2015 wordt de Participatiewet van kracht met de afspraak uit het sociaal Akkoord dat werkgevers 100.000 banen bieden aan arbeidsbeperkten in 2026. Wanneer werkgevers die 100.000 niet gaan halen, wordt de Quotumwet van kracht, die bedrijven met meer dan 25 werknemers verplicht een aantal mensen, die niet zelfstandig hun loon kunnen verdienen, in dienst moeten nemen. Wat betekent dit voor uw organisatie?
Beeld Participatiewet: Beperkingen weg organiseren

Bert van Boggelen van het werkgeverskennisnetwerk voor inclusief ondernemen ‘De Normaalste Zaak’ zet de nodige vraagtekens bij de wet. Hij vreest dat daardoor de ene groep kwetsbaren de andere verdringt.

Inclusieve arbeidsmarkt

Bert van Boggelen zat in de periode 1998-2010 in het dagelijks bestuur van het CNV. Daarnaast was hij directeur van de vakbond en in die hoedanigheid als werkgever verantwoordelijk voor 200 medewerkers. Nadat hij in 2010 voor zichzelf was begonnen kwam hij in contact met Willem Lageweg, directeur van MVO Nederland, die vond dat de people-kant in vergelijking met Planet en Profit nog te weinig aandacht kreeg.
Lageweg stelde Van Boggelen voor daarin verandering te brengen. Ze vonden een partner in Start Foundation en werkgeversvereniging AVWN, die van mening was dat Nederland toe moest naar een ‘inclusieve arbeidsmarkt’, een arbeidsmarkt waarin niet langer een grote groep mensen die niet ‘past’ binnen de manier waarop het werk is georganiseerd, wordt voorzien van een uitkering en vervolgens wordt buitengesloten.
Het resulteerde uiteindelijk in het werkgeverskennisnetwerk voor inclusief ondernemen ‘De Normaalste Zaak’. “De naam kwam van een Brabantse familieondernemer, die het ‘de normaalste zaak’ vond om uit te gaan van talenten in plaats van beperkingen en die daarom ook ruimte bood aan mensen die elders soms moeilijk
aan de slag kwamen.”

Beginnen bij de regel

De beste ‘inclusieve’ ondernemers redeneren volgens Van Boggelen allemaal vanuit de gedachte dat ze tegen het maken van uitzonderingen zijn, op welk gebied dan ook. “Bij mensen met een arbeidsbeperking organiseren ze het werk zo, dat die mensen tot hun recht kunnen komen, maar verder behandelen ze hen net als iedereen. Ze beginnen bij de regel, niet bij de uitzondering. Het is ook de manier waarop mensen met een arbeidsbeperking het liefst behandeld willen worden. Bovendien is het een talent waste om van de beperkingen en niet van de talenten uit te gaan. De laatste jaren hebben we steeds meer ontdekt dat mensen met arbeidsbeperkingen op andere gebieden extra talenten hebben die gewoon te gelde gemaakt kunnen
worden.” Zoals autisten, die snel afwijkingen in patronen kunnen zien zonder dat het ze gaat vervelen en daardoor geschikt zijn voor banen bij bijvoorbeeld kwaliteitscontrole, eindredactie of accountancy.
Het is de aanpak van De Normaalste Zaak. Binnen de beperkingen van vaak verminderde inzetbaarheid
en belastbaarheid kijken hoe talenten van mensen met een beperking te gelde gemaakt kunnen worden, zodat er een normale businesscase ontstaat. “Daarbij moeten we bovendien de mentale slag maken mensen met een beperking net als andere werknemers aan te spreken op wat ze bijdragen. Je regelt als werkgever de noodzakelijke randvoorwaarden, maar vervolgens moeten ze net als ieder ander presteren en bijdragen aan het resultaat van het bedrijf.”

 

Inclusion diversity

Inmiddels werkt De Normaalste Zaak met circa 200 bedrijven, die op hun terrein koploper zijn op het gebied van ‘inclusion and diversity’, het inclusief ondernemen. De 200 bedrijven vormen een dwarsdoorsnede van het Nederlands bedrijfsleven: enerzijds grote concerns als de ABNAMRO, Achmea, NS, Albert Heijn, McDonalds en
VolkerWessels, anderzijds MKB’ers (ongeveer twee derde) en een substantieel deel sociale ondernemingen.
Van Boggelen: “Je hebt het bij de laatste categorie over commerciële ondernemingen die met sociale doelstellingen zijn opgericht om te werken met mensen met een arbeidsbeperking.
Zoals het restaurant Ctaste, waar je in het pikdonker dineert en je bediend wordt door visueel beperkten en AutiTalent, een gespecialiseerd uitzendbureau voor mensen met autisme.”

Loonwaarde

Een van de voornaamste struikelblokken voor HR-managers bij het in dienst nemen van mensen met een beperking is volgens Van Boggelen dat voor de doelgroep veel wordt bedacht en gedaan door instanties en jobcoaches, maar dat aan de werkgever zelden iets wordt gevraagd. “Wij draaien het om: laat de
werkgever zelf bijvoorbeeld bepalen wat de loonwaarde van iemand is. En laat de werkgever samen met de medewerker bepalen welke begeleiding nog nodig is. Vaak hebben zulke medewerkers liever begeleiding van binnen het bedrijf, omdat ze dan minder een uitzondering zijn. Want het hoogste goed voor mensen met
een arbeidsbeperking is dat ze normaal kunnen meedoen en normaal behandeld worden. En dat ze ergens werken omdat ze iets kunnen, terwijl het in sociale werkplaatsen vaak zo is, dat ze er werken omdat ze iets mankeert.”

Om optimaal gebruik te maken van de talenten van mensen met een beperking is het volgens Van Boggelen nodig om zowel de stijl van leidinggeven als de inrichting van het werk en de werkplek zo te organiseren dat de handicap niet hindert. “En dat luistert, met name bij mensen met een gedragsstoornis zoals autisme, best
nauw. Die hebben vaak een duidelijke aansturing en een prikkelarme omgeving nodig. Daar moet je rekening mee houden bij de werkplek maar ook bij bijvoorbeeld de kantine. Eigenlijk is de stelregel algemeen: zorg dat de diversiteit die je wilt in je personeelsbestand ook tot uitdrukking komt in de diversiteit in je werkplekinrichting.” Van Boggelen wijst erop dat autisten vaak niet gelukkig zijn met Het Nieuwe Werken, waar iedereen maar overal moet kunnen zitten en het bijna dogmatisch verboden is om een vaste werkplek te hebben. “Autisten zeggen vaak tegen me: door Het Nieuwe Werken worden we in feite opnieuw uitgesloten. Dat kunnen HR-managers voorkomen door hen juist wel die vaste concentratieplek te geven.”

Open communiceren

Van Boggelen roept HR-managers op om hierover duidelijk en open te communiceren:
“Leg uit waarom juist voor bijvoorbeeld die autist wel een uitzondering wordt gemaakt. Zonder dat je er een nieuw ‘excuusgroepje’ van maakt en doorslaat door dat groepje te pamperen. Shell doet dat heel goed. Die organiseert al een aantal jaren bijeenkomsten waar mensen met een beperking hun collega’s vertellen over hun beperking en waarom ze uitstekend functioneren en soms een speciale behandeling qua werkplek of begeleiding nodig hebben. En dat is belangrijk want mensen realiseren zich wel dat voor lichamelijk beperkten een aangepaste werkplek nodig is, maar niet dat dit ook voor mensen met een gedragsstoornis
telt.”

Bij mensen met een lichamelijke beperking is er een andere uitdaging. De gemiddelde werkplek en werkomgeving is daar vaak niet is op ingesteld. “In de V.S. wordt je als werkgever aan de schandpaal genageld als er bijvoorbeeld geen braille of stem in een lift zit; in Nederland daarentegen was het jarenlang gebruikelijk om deze mensen buiten te sluiten c.q. op te bergen. Je hoefde als werkgever dus ook geen rekening met zaken als toegankelijkheid te houden bij de inrichting van gebouwen. Voor facility managers en HR-managers ligt er kortom een mooie uitdaging om beperkingen weg te organiseren: de facility managers nemen daarbij de werkplek en de werkomgeving voor hun rekening, de HR-managers de stijl van leidinggeven en de open communicatie met collega’s.”

Twee medewerkers van GreenFox, partner van De Normaalste Zaak. GreenFox is een bedrijf dat samenwerkt met 25 sociale werkplaatsen in 20 gemeenten.

Vraagtekens

Van Boggelen zet de nodige vraagtekens bij de nieuwe Participatie- en Quotumwet. “Wij zijn
tegen het uitgangspunt van de Participatie- en Quotumwet, waar de doelgroep wordt verengd tot een niche in de markt – mensen die niet zelfstandig hun loon kunnen verdienen – en vervolgens voorrang krijgt. Met als ongewenst gevolg dat de ene kwetsbare groep straks de andere verdringt. Een werkgever kiest dan om de verkeerde reden – bijvoorbeeld het voorkomen van een boete – voor iemand uit de doelgroep. Met bijvoorbeeld als mogelijk gevolg dat een andere kwetsbare groep als vluchtelingen door deze wet niet meer aan de slag kan. En dat bedrijven soms zelfs stoppen met succesvolle projecten voor mensen met een beperking die wel zelfstandig hun loon kunnen verdienen. En dat kan natuurlijk niet de bedoeling zijn.”

Hij noemt nog een bezwaar: omdat de Participatie- en Quotumwet uitgaat van een te verengde doelgroep – mensen die niet zelfstandig hun loon kunnen verdienen – kunnen bijvoorbeeld kennisintensieve bedrijven er vaak niet mee uit de voeten, omdat ze zulk werk al jaren niet meer zelf doen en hebben uitbesteed. “Daarom pleiten wij ervoor de doelgroep te verbreden tot iedereen met een (structurele functionele) arbeidsbeperking,
ongeacht het verdienvermogen. Want dan komt bijvoorbeeld de beter opgeleide autist of de chronisch zieke met een goeie opleiding ook in aanmerking. Het liefst gaan we overigens nog een stap verder. Maak afspraken met bedrijven over iedereen die kwetsbaar is op de arbeidsmarkt. Dan heb je het namelijk niet alleen
over mensen met een arbeidsbeperking, maar ook bijvoorbeeld over laagopgeleide ouderen en vluchtelingen.” Door een brede doelgroep te nemen kan elk bedrijf zijn bijdrage leveren, maar kan die bijdrage wel worden afgestemd op het type en het karakter van het bedrijf. “Bedrijven kiezen dan zelf voor de mensen uit de doelgroep, die het beste bij hen passen.” Dat toch voor een verengde doelgroep is gekozen, heeft volgens Van Boggelen vooral politieke redenen. “Partijen als PvdA en FNV zijn akkoord gegaan met het sluiten van sociale werkplaatsen voor nieuwe instroom en het afschaffen van regelingen uit de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten. Door de Participatie- en Quotumwet die juist focust op deze doelgroep willen ze laten zien, dat ze hen niet in de kou laten staan.”

De keten

De Normaalste Zaak wil dit bezwaar ondervangen door niet alleen te focussen op het percentage mensen dat bedrijven in dienst moeten nemen, maar door te kijken naar de keten. “Kennisintensieve bedrijven als banken hebben zelf geen werk meer, waarvoor de verengde doelgroep in aanmerking komt. De facility managers van zulke bedrijven kopen echter wel zaken als schoonmaak en catering in. Zij kunnen daar wel kiezen voor bedrijven met mensen uit die doelgroep. Wij pleiten er daarom voor om ook Inkoop te laten meetellen bij de sociale prestatie van bijvoorbeeld een kennisintensief bedrijf. Die kan zo toch zijn bijdrage leveren aan de uiteindelijke doelstelling van de Participatie- en Quotumwet: zorgen dat mensen die niet zelfstandig hun loon kunnen verdienen toch aan de slag komen of blijven.”

Zo’n aanpak biedt nog een ander voordeel. Er treedt niet langer verdringing op en bedrijven kunnen op uiteenlopende manieren ervoor zorgen dat de brede groep aan kwetsbare mensen op de arbeidsmarkt aan de slag komt. “Van hoog tot laag door het in dienst hebben van mensen met een lichamelijke of geestelijke beperking die qua kwalificaties voldoen aan de eisen die het bedrijf stelt, maar waarvoor alleen soms door de
HR-manager en de facility manager extra maatregelen moeten worden genomen. En bij Inkoop, door te focussen op bedrijven met medewerkers, die niet zelfstandig hun loon kunnen verdienen. Door zo’n aanpak te kiezen, kies je voor een inclusieve arbeidsmarkt en draag je bovendien bij aan een cultuuromslag, namelijk dat bedrijven en medewerkers eraan wennen dat er op elk niveau in hun bedrijf mensen werken uit de groep mensen, die kwetsbaar zijn op de arbeidsmarkt.”

 

Maatschappelijke onderstroom

En dat sluit aan bij een ontwikkeling in de maatschappij die Van Boggelen constateert. Bedrijven maken werk van zaken als maatschappelijk verantwoord ondernemen, het publiek gaat anders om met mensen met een beperking die aan het werk zijn en ouders kiezen ervoor om hun kinderen met een beperking te laten werken in plaats van ze in instellingen weg te stoppen. “Het wordt straks, net als bij duurzaamheid, een maatschappelijke code: het is vanzelfsprekend dat je als bedrijf bij aanname of inkoop aandacht besteedt aan de kwetsbaren op de arbeidsmarkt. Het wordt straks ook niet meer geaccepteerd door het publiek als je het niet doet. En dat werkt beter dan zo’n Quotumwet, die verplicht en stigmatiseert en daarmee zijn doel voorbijschiet. Onze taak is het om enerzijds bedrijven te wijzen op de maatschappelijke onderstroom, die ik zojuist noemde, en anderzijds om bedrijven te laten zien dat ze er ook zelf daadwerkelijk beter van worden.”

Van Boggelen realiseert zich dat dat een zaak is van de lange adem. “Daarom kan storytelling hierin ook een belangrijke bijdrage leveren. Ondernemers die andere ondernemers vertellen dat het werkt en hoe zij het hebben aangepakt. Als je kijkt naar hoe je het beste om kunt gaan met mensen met een psychische beperking is Shell daarvan een goed voorbeeld. Op het gebied van fysieke beperking is Zeeman een mooi voorbeeld.
Die maken gebruik van de kwaliteiten van dove mensen. Enerzijds op de expeditie, bij het stapelen in containers voor vrachtwagens: dove mensen hebben vaak meer ruimtelijk inzicht. Waardoor ze 5 procent meer in de vrachtwagens krijgen dan niet-doven. En anderzijds door dove mensen bij hun winkels in te zetten. Verantwoordelijk daarvoor is Sandra Bally, die de gave heeft om het talent achter mensen met een zintuiglijke beperking te ontdekken. Zij is ook de vrouw achter Ctaste, het blindenrestaurant in Amsterdam. Een ander mooi voorbeeld is dat ze het specifieke talent van ADHD’ers, veel energie, wist in te zetten bij schoonmaak door hen lange gangen te laten schoonmaken. Sandra Bally is daarmee de verpersoonlijking van waar we als Normaalste Zaak voor staan: mensen met een beperking normaal behandelen en waar mogelijk van de nood een deugd maken, zodat ook de businesscase klopt.”

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.