Overzicht verschillende (ontslag)vergoedingen met voorbeelden van uitspraken
De wet kent verschillende (ontslag)vergoedingen voor de werknemer. Een overzichtje.
Transitievergoeding (tv)
Bij iedere beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever, tenzij:
- werknemer nog geen 18 jaar en de gemiddelde arbeidsomvang ten hoogste 12 uur/week;
- beëindiging ivm bereiken pensioengerechtigde leeftijd;
- werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten,
én
- bij beëindiging op initiatief werknemer agv ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever.
Dat de tv ook (of zelfs) verschuldigd kan zijn bij een terecht gegeven ontslag op staande voet leert bijvoorbeeld (r.o. 5.9 van) deze uitspraak.
Billijke vergoeding
Bij een beëindiging agv ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever. Deze vergoeding kan naast de tv worden toegekend maar ook als geen wettelijk recht op tv bestaat.
De kantonrechter Almere kende de hoogste billijke vergoeding tot nu toe toe. Deze bedroeg maar liefst € 1.026.449,08 bruto. Maar in hoger beroep oordeelde het Hof dat de kantonrechter het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding ten onrechte had toegewezen. De werknemer moest de vergoeding plus rente volledig terug betalen.
Cumulatievergoeding
Bij een ontbinding op de cumulatiegrond kán de rechter een extra vergoeding van maximaal de helft van het bedrag aan tv toekennen.
In de weinige gevallen waarin de arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond werd ontbonden werd veelal die maximale cumulatievergoeding toegewezen. Een voorbeeld.
Gefixeerde schadevergoeding
Bij een onregelmatige opzegging (denk aan een ontslag op staande voet of niet -volledig- in acht nemen van de opzegtermijn) door werkgever kan werknemer aanspraak maken op een bedrag gelijk aan het loon dat bij een juiste opzegging betaald had moeten worden.
Dat het niet uitmaakt of werknemer door de onregelmatige opzegging schade heeft geleden volgt bijvoorbeeld uit deze uitspraak.
Aanzegvergoeding
Bij niet tijdig (uiterlijk 1 maand voor afloop van een tijdelijk contract) door werkgever informeren of het contract wel/niet wordt verlengd (maximaal 1 maand).
Het enkele feit dat geen schriftelijke (maar wel een mondelinge) aanzegging heeft plaatsgevonden is in principe voldoende om aanspraak te kunnen maken op de aanzegvergoeding.
