Logo
  • Opinie
  • 11 februari 2015

OR-lid: onafhankelijk maar niet autonoom

Dat de onafhankelijkheid van OR-leden niet onbegrensd is, bleek onlangs uit een opmerkelijke uitspraak van de kantonrechter in Eindhoven die een OR-lid schorste tot het einde van zijn zittingsperiode over twee jaar. Ging de kantonrechter hier te ver? Of was het hoog tijd dat het OR-lid de wacht werd aangezegd? En: hoe onafhankelijk is een OR-lid nu eigenlijk?

Een lid van de Ondernemingsraad moet onafhankelijk kunnen functioneren. Als democratisch gekozen personeelsvertegenwoordiger geniet hij bijzondere rechtsbescherming, niet alleen tegen ontslag maar ook tegen ‘benadeling’ in andere opzichten. De indruk kan ontstaan dat een OR-lid in Nederland min of meer absolute immuniteit geniet en vrijwel niet kan worden aangepakt bij disfunctioneren of conflicten. Dit is overigens niet alleen een probleem voor de ondernemer. Ook de OR zelf kan soms grote hinder ondervinden van leden die hun eigen plan trekken en solistisch ten strijde trekken tegen de werkgever.

Wandelgangenorakel

De situatie waarover de kantonrechter in Eindhoven oordeelde, betrof een ambtenaar van de gemeente Eindhoven met de twijfelachtige reputatie van ‘wandelgangenorakel’. De betreffende medewerker is lid van de OR en daarnaast ook actief als vakbondsvertegenwoordiger. Hij verwijt de OR onder meer dat deze de ‘signalen vanaf de werkvloer’ die hij doorgeeft, niet oppakt. Hij weigert echter aan de OR te vertellen wie zijn informanten zijn, waardoor hij het voor de OR onmogelijk maakt om nader feitenonderzoek te doen. De kantonrechter stelt dat het OR-lid door zijn handelwijze laat zien ‘geen vertrouwen te hebben in de integriteit van de OR-leden’. De samenwerking binnen de OR lijdt hieronder. Met het oog op de geloofwaardigheid van de OR, acht de kantonrechter het de taak van de OR om de betrouwbaarheid van informatie te controleren.

Distantiëren of conformeren

Een ander punt is dat dit OR-lid de andere OR-leden voor de voeten werpt dat dezen ‘het teveel het bestuur naar de zin willen maken en te weinig oog hebben voor de achterban’. De kantonrechter noemt dit ernstige beschuldigingen en is van oordeel dat deze niet worden onderbouwd door het OR-lid. Dat hij zich herhaaldelijk publiekelijk heeft gedistantieerd van de OR, wordt hem door de kantonrechter zwaar aangerekend. Het belemmert niet alleen de samenwerking binnen de OR, maar daardoor ontstaat bovendien onduidelijkheid over de standpunten van de OR, hetgeen ‘ook niet in het belang is van de medewerkers’ en waarmee de geloofwaardigheid van de OR wordt aangetast: “Een OR moet (..) eensgezind naar buiten toe treden. (..) Het is aan het OR-lid om zich te conformeren aan de standpunten van de OR en deze naar buiten toe uit te dragen, ook al heeft hij een andere mening. Het ligt op de weg van betrokkene om zich als OR-lid terug te trekken op het moment dat hij zich niet kan verenigen met de visie en de afgesproken werkwijze van de OR.” 

Meerdere monden, verschillende petten

Niet alleen naar de achterban toe is die openlijke verdeeldheid overigens een probleem, ook in de overlegvergaderingen met de bestuurder zorgen de afwijkende standpunten van het OR-lid en de vragen die hij op persoonlijke titel stelt, ervoor dat de OR ‘niet met één mond spreekt’. Een niet onbelangrijke rol in dit conflict speelt nog dat de medewerker ‘verschillende petten’ heeft in de organisatie als het gaat om werknemersvertegenwoordiging. Hij is behalve lid van de OR, ook nog vakbondsconsulent en is daarnaast namens het CNV (waarnemend) lid van het Georganiseerd Overleg tussen de vakbonden en de werkgever. De kantonrechter is van oordeel dat de medewerker deze petten duidelijk van elkaar dient te onderscheiden zodat voor zijn gesprekspartners “op het moment dat hij zich uitlaat of een mening geeft vanuit een bepaalde rol, helder is welke achtergrond daarbij hoort”. Daarbij komt dat hij de vertrouwelijkheid van de informatie waarover hij als OR-lid kon beschikken, heeft geschonden door deze informatie ook als vakbondsvertegenwoordiger te gebruiken. Dit is geëscaleerd door een brief die de vakbond heeft geschreven aan het College van B&W van Eindhoven  over de reorganisatie bij de gemeente. Hoewel niet helemaal duidelijk is geworden welk aandeel het OR-lid heeft gehad in het opstellen van deze brief, heeft de medewerker wel toegegeven aan deze brief  (‘beperkt’) te hebben bijgedragen en zijn diens eerder gemaakte opmerkingen en standpunten daarin herkenbaar. De gewraakte brief, met daarin onder meer de term ‘angstcultuur’ heeft veel stof doen opwaaien, ook in de media, en was voor de OR de spreekwoordelijke druppel die de emmer deed overlopen.

 

Steun en waardering vanuit de achterban, maar een onmogelijke positie binnen de OR

Van belang is ook dat de organisatie zich in  een indringend reorganisatieproces bevindt. De kantonrechter wijst tot twee keer toe op deze specifieke omstandigheden. Als het OR-lid vervolgens ook nog weigert om mee te werken aan mediation (althans, hij stelt als eis voor deelname dat de OR hem vooraf excuses maakt), nadat de OR al verschillende concrete voorstellen had gedaan om de samenwerking te verbeteren, maakt de kantonrechter er korte metten mee. De positie van het OR-lid binnen de OR is volgens de rechter ‘onmogelijk’ geworden, hoewel zijn  inzet en betrokkenheid buiten kijf staan en betrokkene kennelijk ‘steun en waardering geniet vanuit verschillende geledingen en vanuit de achterban’. Dit kan het OR-lid allemaal niet meer baten: “De OR dient echter alle medewerkers te vertegenwoordigen en op constructieve wijze met de bestuurder te overleggen. Op het moment dat de OR ernstig belemmerd wordt in haar functioneren gaat dit ten koste van iedereen. Aan deze situatie moet zo snel mogelijk een einde worden gemaakt (..)”  Het OR-lid wordt met onmiddellijke ingang geschorst voor de rest van de zittingsperiode. Dat wil zeggen dat hij wordt uitgesloten van alle werkzaamheden van de OR gedurende twee jaar (nl. tot 1 februari 2017).

Context en kanttekeningen

Schorsing van een OR-lid door de kantonrechter is een zeldzaamheid. Alleen al om die reden is deze uitspraak van de kantonrechter in Eindhoven bijzonder. Er zijn echter meer redenen om hier eens wat uitvoeriger bij stil te staan. In het tweede gedeelte van dit artikel zet ik de uitspraak in de context van wet en jurisprudentie en plaats ik enkele kanttekeningen.

Mediation als alternatief voor bedrijfscommissie?

De mogelijkheid om een lid van de Ondernemingsraad voor een periode uit te sluiten van alle of bepaalde werkzaamheden van de OR (op grond van artikel 13 WOR) is in de Nederlandse rechtspraak tot op heden slechts enkele malen gebruikt. Het begint er natuurlijk al mee dat het voor een Ondernemingsraad een hele stap is om de rechter te verzoeken een van zijn eigen leden te schorsen.  Een extra drempel daarbij vormde tot voor kort de verplichte bemiddeling van de bedrijfscommissie (op grond van artikel 36 WOR), vóórdat een kantonrechter een dergelijk verzoek tot schorsing in behandeling mocht nemen. De verplichting om eerst de bedrijfscommissie in te schakelen is echter in juli 2013 uit de wet geschrapt. De regering meende destijds dat er daardoor ‘meer mogelijkheden voor maatwerk in wijzen van geschilbeslechting’ zouden ontstaan. Daarbij dacht de regering onder meer aan arbitrage of mediation. De poging tot mediation die de OR van de Gemeente Eindhoven in deze casus heeft gedaan, is dan ook een cruciaal onderdeel van de procedure. De verplichting om het betreffende OR-lid eerst te ‘horen’ voordat een verzoek bij de kantonrechter kan worden ingediend (art. 13 lid 2 WOR) is immers gebleven en mag mijns inziens niet lichtzinnig worden opgevat, maar zal op grond van de wetsgeschiedenis zo moeten worden uitgelegd dat er in beginsel altijd eerst een alternatieve vorm van geschilbeslechting dient te worden ondernomen. Het effect daarvan valt echter te bezien. De kantonrechter in Eindhoven meende in elk geval dat van beide partijen mag worden verwacht dat zij bereid zijn ‘met een open instelling aan mediation te beginnen’. Het vooraf eisen van excuses, zoals dit OR-lid deed, was daarmee in strijd. We zullen uiteraard nooit weten of de uitkomst in dit geval een andere zou zijn geweest als de bedrijfscommissie een bemiddelingspoging zou hebben gewaagd, maar door de weigering van het OR-lid in deze casus om aan mediation deel te nemen, wordt de voorfase hier nu wellicht wat al te zeer beperkt tot een loze formaliteit. De vraag is dan ook of het aantal schorsingsprocedures de komende tijd zal gaan toenemen.

Kantonrechter Amersfoort (2006): dwarsliggen mag..

Algemeen wordt aangenomen dat de gehele of gedeeltelijke uitsluiting van werkzaamheden van een OR-lid slechts in uitzonderlijke gevallen kan plaatsvinden, zoals bij destructief optreden in vergaderingen of schending van de geheimhoudingsplicht. Het meest bekende voorbeeld is een zaak waarover de kantonrechter in Amersfoort in 2006 uitspraak heeft gedaan [d.d. 31 juli 2006, JAR 2006/212]. In die zaak maakte het OR-lid zich niet alleen schuldig aan het schenden van de geheimhoudingsplicht, maar verspreidde hij ook onjuiste informatie en hield hij tot twee keer toe op eigen houtje een handtekeningenactie onder het personeel waarmee hij de positie van de OR ter discussie stelde. De norm die de kantonrechter in Amersfoort hanteerde was ‘of de handelwijze van werknemer een ernstige belemmering oplevert voor de werkzaamheden van de OR’, Dit werd door de rechter als volgt geconcretiseerd. Er moet sprake zijn van “het herhaaldelijk handelen in strijd met de verplichting tot geheimhouding of het doen van mededelingen met de kennelijke bedoeling positie en geloofwaardigheid van de OR te ondergraven”. De kantonrechter in Amersfoort merkte destijds nog expliciet op: “Het moet om een uitzonderlijke situatie gaan en daaronder valt niet de enkele mening van (een gedeelte van) de OR dat werknemer een dwarsligger is of dat hij als lastig wordt ervaren.”

Kantonrechter Eindhoven (2015): samenwerken moet..

De kantonrechter in Eindhoven lijkt in de casus van 29 januari 2015 toch wat gemakkelijker tot schorsing over te gaan. Ook hij hanteert uiteraard de wettelijke maatstaf dat er sprake moet zijn van ‘ernstig belemmeren’ en benadrukt dat schorsing zoals bedoeld in artikel 13 WOR uitsluitend mogelijk is in een ‘uitzonderlijke situatie’. Maar het is duidelijk dat deze kantonrechter de accenten anders legt dan zijn ambtgenoot in Amersfoort negen jaar geleden. Zo begint deze rechter met de stelling: “Van een ernstige belemmering kan sprake zijn als een groot deel van de OR weigert om nog langer met het OR-lid samen te werken.” Om daar vervolgens aan toe te voegen: “Het zijn van een kritisch OR-lid duidt nog niet op ernstige belemmeringen.” Ten opzichte van de Amersfoortse casus is dit een opvallende accentverschuiving. Benadrukte de kantonrechter in 2006 nog dat de mening van de OR als zodanig niet maatgevend was, nu ziet de kantonrechter er toch op z’n minst een belangrijke aanwijzing in. Lijkt in 2006 nog voorop te staan dat een OR-lid het volste recht heeft een dwarsligger te zijn, nu klinkt het toch wat zuinigjes, als de kantonrechter opmerkt: ‘kritisch zijn mag’. Uit de nadere invulling die de Eindhovense rechter er aan geeft, blijkt overigens dat deze kritiek van het OR-lid dan wel binnenskamers moet blijven. Door in het openbaar kritiek te leveren die de OR raakt, stelt de kantonrechter, ‘brengt hij het handelen van de OR en zijn integriteit in twijfel’. En even verderop wijst hij het OR-lid op diens “verantwoordelijkheid om zorgvuldig om te gaan met het uitdragen van standpunten die de positie van de OR in negatieve zin kunnen raken.” Herhaaldelijk beklemtoont de kantonrechter het belang van samenwerken. Daarbij gaat de rechter zelfs zo ver dat naar zijn oordeel een OR-lid zich dient “te conformeren aan de standpunten van de OR en deze naar buiten toe uit te dragen, ook al heeft hij een andere mening. Het ligt op de weg van betrokkene om zich als OR-lid terug te trekken op het moment dat hij zich niet kan verenigen met de visie en de afgesproken werkwijze van de OR.” 

Eigen geluid: toon en muziek

Ik vraag mij af of de kantonrechter hiermee de onafhankelijkheid van het OR-lid niet al te zeer inperkt. Hoeveel ruimte heeft een OR-lid nog om een eigen geluid te laten horen? Ongetwijfeld zal het ook hier wel de toon zijn geweest die de muziek maakt, maar dat laat onverlet dat het OR-lid als democratisch gekozen vertegenwoordiger van het personeel onafhankelijk en zonder last of ruggenspraak dient te kunnen functioneren. Bovendien kun je je afvragen of het juist is dat (zoals de kantonrechter in deze zaak lijkt te stellen) er geen ruimte is voor naar buiten toe uitgedragen minderheidsstandpunten. Weliswaar dient de OR in zijn totaliteit een representatieve vertegenwoordiging te zijn van verschillende groepen van in de onderneming werkzame personen [art. 9 lid 4 WOR] en in die zin ‘alle medewerkers te vertegenwoordigen’, zoals de kantonrechter opmerkt. Maar dit betekent mijns inziens nu juist ook, dat in het systeem van de wet rekening gehouden is met deze ‘verschillende groepen’ c.q. met eventuele belangentegenstellingen. Met het oog daarop is er in de WOR de mogelijkheid gecreëerd om te werken met specifieke kiesgroepen met eigen kandidatenlijsten [art. 9 lid 3 WOR].  Natuurlijk mag een OR-lid het overleg niet saboteren, de orde tijdens de vergadering niet verstoren, de geloofwaardigheid van de OR niet ondermijnen etc. etc.. De kantonrechter in Amersfoort stelde daaraan overigens nog wel de eis dat een dergelijke handelwijze alleen als ‘ernstig belemmeren’ (zoals bedoeld in artikel 13 WOR) kon worden gekwalificeerd als het OR-lid dit met opzet deed, namelijk “met de kennelijke bedoeling positie en geloofwaardigheid van de OR te ondergraven”. Het is een interessante vraag of dit opzet-vereiste gesteld mag worden. Wat daar verder van zij, terug naar de uitspraak van 29 januari 2015: met zijn standpunt dat een OR-lid zich terug dient te trekken op het moment dat hij zich niet kan verenigen met de visie en de afgesproken werkwijze van de OR, gaat de kantonrechter in Eindhoven in mijn ogen toch echt te ver. 

Onafhankelijk, niet autonoom

Het mooie van de uitspraak van de kantonrechter in Eindhoven is dat deze laat zien dat van een OR-lid verwacht mag worden dat hij zich constructief opstelt en bereid is tot samenwerking met de andere leden van de Ondernemingsraad. Persoonlijk zou ik niet zo ver willen gaan als de kantonrechter in deze zaak deed, wiens standpunt uiteindelijk min of meer neerkomt op  ‘conformeren of wegwezen’. Zelfs in tijden van crisis en/of ingrijpende reorganisaties mag het OR-lid afwijkende standpunten innemen, lastige vragen stellen en dwarsliggen. Maar dat de onafhankelijkheid van het OR-lid niet onbegrensd is en dat een OR-lid zeker niet autonoom kan functioneren, daarmee ben ik het van harte eens.

Disfunctionerende OR-leden? Doe er wat aan!

De verantwoordelijkheid van het OR-lid als democratisch gekozen personeelsvertegenwoordiger brengt met zich mee dat hij te allen tijde primair het belang van het goed functioneren van organisatie in al haar doelstellingen voor ogen dient te houden en daarbij met name het personeel dient te vertegenwoordigen. Van een OR-lid mag worden verwacht dat hij deze verantwoordelijkheid neemt en daar serieus werk van maakt. In mijn adviespraktijk word ik helaas zo nu en dan geconfronteerd met OR-leden die ook door hun collega’s als querulant worden beschouwd waar je beter met een boog omheen kunt lopen, of OR-leden die jarenlang weinig anders presteren dan het warm houden van hun stoel aan de vergadertafel, zonder enige noemenswaardige inhoudelijke inbreng te hebben. Ik weet niet zo goed wat erger is. Probleem is natuurlijk: hoe pak je dat aan? Het OR-lid bevindt zich als overlegpartner niet in een hiërarchische maar in een dualistische verhouding tot de bestuurder/werkgever. Ook binnen de OR is er geen werkgeversgezag ten opzichte van het OR-lid als werknemer. OR-leden kunnen dan ook voor hun OR-werkzaamheden niet zonder meer aan reguliere functionerings- en beoordelingstrajecten worden onderworpen. Uit diverse praktijkvoorbeelden blijkt echter dat er goede resultaten zijn te behalen met andere vormen, zoals evaluatieprocedures en scholingstrajecten. Mijn advies: maak het bespreekbaar, doe er wat aan! Een goed functionerende Ondernemingsraad staat of valt met goed functionerende leden en is zowel in het belang van de OR en de werknemers, als van de ondernemer/werkgever.

Naar aanleiding van Rechtbank Oost-Brabant, Kanton Eindhoven, 29 jan. 2015 (ECLI:NL:RBOBR:2015:427)

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.