Logo
  • Opinie
  • 13 oktober 2022

Ontbinding arbeidsovereenkomst vanwege disfunctioneren: signaleren en in gesprek gaan is niet genoeg

Begin dit jaar heeft de Rechtbank Rotterdam uitspraak gedaan waarbij zij oordeelde dat er geen sprake was van disfunctioneren, maar wel van een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever is tekortgeschoten, dus is er een billijke vergoeding van € 75.000,- toegekend. Er is wel met werknemer gesproken over zijn werkwijze in de vorm van signalering, maar niet in de vorm van verbeterpunten.

Een werkgever kan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als zij van mening is dat een werknemer disfunctioneert.

Let op: hier kleven wel verschillende vereisten aan. De werkgever moet namelijk aantonen dat:

  1. er sprake is van disfunctioneren;
  2. er inspanningen zijn verricht om het functioneren te verbeteren;
  3. het disfunctioneren niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever met betrekking tot of de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
  4. herplaatsingsmogelijkheden in een alternatieve functie zijn onderzocht.

Begin dit jaar heeft de Rechtbank Rotterdam uitspraak gedaan waarbij zij oordeelde dat er geen sprake was van disfunctioneren, maar wel van een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever is tekortgeschoten, dus is er een billijke vergoeding van € 75.000,- toegekend.

Inspanning om het functioneren te verbeteren

Werknemer was op 3 februari 2020 bij werkgever in dienst getreden tegen een salaris van € 11.575,- bruto. De hoogte van dit salaris was mede bepaald op grond van de werkervaring van werknemer in dezelfde branche en een stuk hoger dan dat van overige werknemers en zelf vennoten. Duidelijk was dus dat werkgever flinke verwachtingen had van werknemer.

Blijkbaar kon werknemer de verwachtingen niet waarmaken. In 2022 heeft de werkgever namelijk een verzoek bij de kantonrechter ingediend om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren. Echter, de rechtbank geeft aan dat de werkgever dit nauwelijks heeft onderbouwd met gespreksverslagen en interventies gericht op verbetering. Er is wel met werknemer gesproken over zijn werkwijze in de vorm van signalering, maar niet in de vorm van verbeterpunten. Hierdoor kan de grond disfunctionering de verzochte ontbinding niet dragen.

Uit het bovenstaande blijkt dus dat het van groot belang is dat een werkgever een werknemer niet enkel gesproken heeft over zijn werkwijze, maar ook daadwerkelijk inspanning heeft verricht om het functioneren van de werknemer te verbeteren.

Verstoorde arbeidsrelatie

Er was in deze zaak volgens de kantonrechter wel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer. Gelet op de ervaring die werknemer in de branche had, was er sprake van zekere verwachting bij werkgever. Slechts drie maanden na indiensttreding werd al een Plan van Aanpak gepresenteerd door de vennoten, waarin de discrepantie tussen die verwachtingen, het salaris en de realiteit werden benoemd. Opvallend is dat werknemer bij de mondelinge behandeling heeft aangegeven dat hij geen probleem had met de terugkeer bij werkgever en hier juist graag werkzaam wilde blijven. Hieruit blijkt dat hij de ontstane situatie en zijn rol daarin volledig miskende. Om deze reden is er volgens de kantonrechter sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Billijke vergoeding

Volgens de kantonrechter had de situatie niet zo ver hoeven komen. De werkgever heeft onvoldoende concrete stappen genomen richting de werknemer om het probleem onder de aandacht te brengen (bijvoorbeeld het inschakelen van professionele hulp en het aankaarten van irritaties binnen het team). Bovendien heeft werknemer geen pogingen gedaan om de verstoorde arbeidsverhouding – toen eenmaal hiervan sprake was - te herstellen. Op dit punt is werkgever dan ook tekortschoten, wat haar als werkgever kan worden verweten. Gelet op de omstandigheden oordeelt de rechter dat een billijke vergoeding ter hoogte van €75.000,- (zes maandsalarissen) redelijk is. Nu werknemer niet verwijtbaar heeft gehandeld, heeft hij tevens recht op de wettelijke transitievergoeding en wordt de opzegtermijn in acht genomen.

Verzoek om ontbinding in te trekken

De kantonrechter stelt de werkgever nog in de gelegenheid om binnen twee weken het verzoek tot ontbinding in te trekken. In dat geval wordt het dienstverband voortgezet en hoeven de billijke vergoeding en transitievergoeding niet te worden betaald. Met andere woorden: partijen krijgen nog een kans om er samen uit te komen.

Tips voor de praktijk

Deze uitspraak benadrukt nogmaals dat het in aanloop naar ontbinding op grond van disfunctioneren van groot belang is dat de werkgever inspanningen verricht om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Daarnaast is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om ervoor te zorgen dat gedurende dat proces de arbeidsverhouding niet verstoord raakt. Als blijkt dat werkgever heeft tekortgeschoten in zijn verplichtingen en inspanningen, kan een (forse) billijke vergoeding worden toegekend. Kortom, het verrichten van inspanningen om het functioneren van de werknemer te verbeteren kan een hoop gedoe, maar ook geld, schelen.

ECLI:NL:RBROT:2022:5498

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.