Logo
  • Opinie
  • 24 november 2017

Mismatch? Ontslag zonder vergoeding...

Als de vacaturetekst een wat al te hooggestemd beeld geeft van de aard en het niveau van de werkzaamheden en er onrealistische verwachtingen bij de sollicitant worden gewekt, kan er al snel na indiensttreding discussie ontstaan over de daadwerkelijke functie-inhoud. Wie is er dan verantwoordelijk? Is dat reden voor ontslag? Twee kantonrechters deden eerder dit jaar uitspraak over zo’n mismatch.

Van een sollicitant wordt min of meer verwacht dat hij of zij zich mooier en beter voordoet. Gepimpte LinkedIn-profielen en opgepoetste cv’s horen een beetje bij het wervings- en selectieritueel. Het is aan de werkgever (of recruiter) om daar doorheen te prikken*. Maar wat nu, als niet de sollicitant, maar de werkgever de zaken fraaier voorspiegelt?

Klassieke HR-taken of een strategische adviesrol?

De eerste zaak [ECLI:NL:RBMNE:2017:4332] betrof een 43-jarige organisatiepsycholoog die eerder vooral werkzaam was geweest in strategische advies- en coachingsrollen. Zij trad in dienst als ‘Senior Adviseur Human Talent’. In de vacaturetekst lag het accent op het geven van organisatiebreed advies (onder andere over strategisch personeelsbeleid). Al snel na indiensttreding blijkt echter dat de werkgever in de praktijk meer behoefte heeft aan iemand die zich met verzuimbegeleiding bezig houdt en andere dagelijkse HR-taken, dan aan een strategisch adviseur. De werknemer stelt dat zij weinig affiniteit heeft met het klassieke-HR werk en dat de werkgever dit ook wist, doordat er een uitgebreide selectieprocedure was geweest, waarin hij zich een goed beeld van haar persoon en kwaliteiten had kunnen vormen. De werknemer probeert het nog wel even, maar meldt zich binnen enkele maanden ziek met ernstige psychische klachten.

Uiteenlopende verwachtingen

Naar het oordeel van de kantonrechter Utrecht kan geen van beide partijen een verwijt worden gemaakt van deze ‘evidente mismatch’. Enerzijds vindt hij het ‘op zichzelf begrijpelijk dat de werkgever veronderstelde dat de werknemer ook voldoende affiniteit met de klassieke HR-taken zou hebben om deze eenvoudig op te kunnen pakken.’ Anderzijds meent hij dat de werknemer er ‘op grond van de vacaturetekst vanuit kon gaan een meer beleidsmatige functie te gaan vervullen’. Hij kwalificeert deze situatie niet als een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren: ‘Het gaat er niet om dat werkneemster haar werk niet goed deed, het gaat hier om de vraag wat partijen van elkaar mochten verwachten’. Vanwege deze ‘uiteenlopende verwachtingen’ wordt de arbeidsovereenkomst in het belang van (de gezondheid van) de werknemer ontbonden (op grond van de zg. h-grond). De werknemer blijft met lege handen achter. Doordat de arbeidsovereenkomst slechts enkele maanden heeft geduurd, heeft zij geen recht op een transitievergoeding.

Meewegen aard bedrijfsactiviteiten?

Enigszins merkwaardig vind ik de wijze waarop de kantonrechter de aard van de bedrijfsactiviteiten hier laat meewegen. Omdat het bedrijf gericht is op het bieden van nieuw perspectief voor mensen met gezondheidsproblemen en regelmatig wordt ingeschakeld bij verzuimbegeleiding, vindt de rechter ‘het voorstelbaar dat iemand die bij zo’n bedrijf strategisch personeelsbeleid vorm gaat geven, ook in staat is het gewone dagelijkse werk voortvarend op te pakken’, zoals de verzuimbegeleiding. Ik denk dat de organisatiecontext hier een te groot gewicht krijgt. Zuiverder zou het zijn om de vraag te beperken tot: passen de werkzaamheden binnen de overeengekomen functie? Kort door de bocht: we verwachten van een boekhouder van een school toch ook niet dat hij economielessen gaat geven aan havo 4?

Een echte doorzetter

In de tweede zaak over een ‘mismatch’ die voor de kantonrechter kwam [ECLI: NL:RBAMS:2017: 6698], werd de werknemer al na drie dagen ontslagen (in de proeftijd). De werknemer is een 52-jarige  Medewerker Communicatie en Voorlichting met een gezonde ambitie. In 2015 heeft ze de HBO-opleiding Communicatie afgerond. Als de functie Communicatieadviseur bij haar eigen werkgever niet beschikbaar blijkt, gaat zij om zich heen kijken. Ze is opvallend actief op social media en komt zo in contact met twee zakenpartners die een klein bedrijf op het gebied van lifestyle hebben.  Vanaf dat moment lopen de lezingen uiteen.
De zakenpartners hebben achteraf het gevoel dat de werknemer erg veel druk zette achter een indiensttreding bij hun onderneming. De werknemer meent echter dat zij een arbeidsovereenkomst met haar hebben gesloten voor een functie waaraan binnen hun onderneming in de praktijk helemaal geen behoefte was, terwijl ze dat vooraf hadden kunnen weten.

Overdrijven is een vak

Duidelijk is dat de werknemer er zelf flink achteraan heeft gezeten. Nadat zij de zakenpartners voor een event heeft uitgenodigd waarbij ze elkaar voor het eerst ontmoeten en verkennen ‘wat ze voor elkaar kunnen betekenen’, doet ze zelf per e-mail een functie- en salarisvoorstel. De werknemer schrijft dat ze zich er van bewust is dat ‘vanwege het kleinschalig karakter van de organisatie de taken zowel beleidsmatig/strategisch als hands-on’ zullen zijn. Per kerende post wordt haar de functie Communicatiemanager aangeboden. Manager! Overdrijven is een vak. Of: als kleine ondernemer moet je groot durven denken..

Drie dagen doodongelukkig

Binnen een maand treedt de werknemer bij de onderneming in dienst. Het contrast tussen de functiebeschrijving en de alledaagse praktijk is in dit geval echter wel erg groot. Qua feitelijke werkzaamheden komt de functie Communicatiemanager meer in de buurt van een Medewerker Klantenservice. En zo voortvarend als het allemaal begonnen is, zo abrupt komt er dan ook weer een einde aan. Maandag, de eerste werkdag van de werknemer, blijkt voornamelijk te bestaan uit het beantwoorden van e-mails.  Dinsdag laat de werknemer meteen weten het werk eentonig en niet leuk te vinden en er zelfs ‘doodongelukkig’ van te worden. Van de weeromstuit laten de zakenpartners er ook geen gras over groeien: op woensdag wordt de werknemer ontslagen.

Enthousiasme, miscommunicatie en invoelbare teleurstelling

Ook in deze tweede zaak meent de kantonrechter (Amsterdam in dit geval) dat geen van beide partijen een verwijt kan worden gemaakt van het ‘verschillend verwachtingsniveau bij het aangaan van het dienstverband’. Ironisch genoeg (gelet op de functie) ziet de rechter ‘miscommunicatie’ als het kernprobleem: ‘Het enthousiasme van beide partijen en de invulling die men ieder heeft gegeven aan de functie Communicatiemanager zijn eerder debet aan de miscommunicatie, dan onzorgvuldigheid aan de zijde van de werkgever’. 

De kantonrechter vindt de teleurstelling van de werknemer invoelbaar en overweegt dat de werkgever wellicht wat  (te) direct heeft gereageerd met een beëindiging van het dienstverband: ‘Nu de werknemer ongelukkig was met de realiteit (..) was het voorstelbaar  geweest (..) haar nog enige respijt te geven’. Maar onrechtmatig is deze beëindiging in de proeftijd niet. Het feit dat de werknemer haar vaste baan hiervoor heeft opgezegd, dat zij opeens thuis zit en (zoals ze zelf stelt) ‘sociaal geïsoleerd is en bij iedere sollicitatie dit pijnlijke verhaal opnieuw moet vertellen’, geeft haar geen recht op schadevergoeding. Ook deze werknemer blijft dus gedesillusioneerd en zonder financiële compensatie achter.

Verantwoordelijkheid werkgever?

Het lijkt er in deze beide uitspraken wellicht op dat de werkgever nogal makkelijk weg komt. De kantonrechter in de tweede uitspraak geeft echter een duidelijke vingerwijzing dat een werkgever bij een dergelijke mismatch zijn verantwoordelijkheid niet zomaar mag ontlopen. In verband met het in deze casus gebleken ‘verschil in verwachtingsniveau over de feitelijke invulling van de functie en het tijdsbeslag van de verschillende taken’ stelt de kantonrechter Amsterdam dat ‘van een werkgever bij de aanvang van het dienstverband meer verwacht kan worden dan van een werknemer’.

In algemene zin stelt deze rechter bovendien dat een werkgever de juridische norm van goed werkgeverschap (art.7: 611 BW) schendt als hij ‘de nieuwe werknemer die voor de nieuwe arbeidsovereenkomst een dienstverband van een flink aantal jaren opzegt, onvoldoende kans geeft om zich in de arbeidsovereenkomst te bewijzen en/of zich onvoldoende afvraagt of hij wel behoefte heeft aan de functie waarop de nieuwe werknemer in dienst is getreden.’ Kortom: de werkgever dient zich bewust te zijn van wat de sollicitant op het spel zet bij het opzeggen van een vaste baan en moet de werknemer op zijn minst een faire kans geven. Onder omstandigheden zou het oordeel van de kantonrechter bij een mismatch dan ook wel degelijk in het nadeel van de werkgever kunnen uitvallen.

Conclusie en advies

In een aantrekkende economie met in bepaalde sectoren hernieuwde krapte op de arbeidsmarkt kan het voor werkgevers verleidelijk zijn om bij werving de functie-inhoud zo aantrekkelijk mogelijk voor te stellen. Inflatie van functietitels en hoogdravende vacatureteksten zijn soms het gevolg. Dan heet een P&O-medewerker zomaar ineens Senior Adviseur Human Talent en een Medewerker Klantenservice gaat plotseling door het leven als Communicatiemanager. In de twee hier besproken uitspraken van kantonrechters kwam de werkgever met de schrik vrij en betaalde de werknemer een hoge prijs voor de mismatch.
Dit betekent echter niet dat werkgevers ongestraft onder valse voorwendselen overgekwalificeerde sollicitanten naar binnen kunnen lokken en deze vervolgens met eenvoudige corveetaken kunnen opzadelen. Trouwens, waarom zou een werkgever dat doen? Er komt alleen maar medische en juridische narigheid van. De werknemer wordt werkelijk doodongelukkig.
Van een sollicitant mag voldoende nuchterheid worden verwacht om door opgeblazen vacature-teksten heen te prikken. En een werkgever dient zich reeds in de (precontractuele) fase van werving en selectie als een goed werkgever te gedragen, onder meer door vooraf goed na te denken wat de organisatie werkelijk nodig heeft. En door in de sollicitatieprocedure een realistisch beeld te schetsen van de functie-inhoud. Een eerlijk gesprek aan de hand van een adequate functiebeschrijving is een eerste vereiste om een mismatch te voorkomen.

* Om nog even terug te komen op de rol van professionele recruiters: dat dit ook geen garantie is voor succes, blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter Rotterdam die onlangs werd gepubliceerd [ECLI:NL:RBROT: 2017:7995]. Toen een door de recruiter aangedragen Accountmanager/Sales Engineer binnen twee weken na indiensttreding zijn functie niet bleek aan te kunnen, kwam bij navraag door de werkgever aan het licht dat de werknemer niet beschikte over het beweerde HBO-diploma. Toen de werkgever vervolgens de opgegeven referenties ging nabellen bleek bovendien dat de kandidaat daar niet in dienst was geweest. Vervolgens vond de werkgever een tweede LinkedIn-profiel van de werknemer, waaruit andere referenten met een negatieve ervaring met de kandidaat naar voren kwamen. De recruiter had dit allemaal niet gecheckt. Toch eiste de recruiter van de werkgever betaling voor geleverde diensten en stapte onbeschaamd naar de rechter. De rechter stelde: ‘Van een werving- en selectiebureau kan niet worden verwacht dat zij 100% accuraat selecteert op basis van subjectieve criteria. In ieder geval mag van een werving- en selectiebureau verwacht worden dat zij de opgegeven objectieve criteria (zoals behaalde diploma's, opgegeven werkervaring en opgegeven referenties) toetst.’ De rechter kwalificeert dit als een kerntaak van de recruiter en wijst diens vorderingen (uiteraard) af. Sterker nog: de recruiter wordt (in reconventie) veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding aan de werkgever.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.