Logo
  • Opinie
  • 10 augustus 2022

(mis)communicatie: opzegging of voorstel beëindigingsovereenkomst?

Werkgever vraagt UWV toestemming de arbeidsovereenkomst met werknemer te mogen opzeggen. Die toestemming wordt verleend. Werkgever stuurt werknemer vervolgens een brief met de volgende tekst:

“Na meer dan 20 jaar dienstverband gaan onze wegen wat dit betreft scheiden. Het UWV heeft de ontslagvergunning verleend op 11-1-2022. Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst kan vanaf 16 dagen daarvoor, rekening houdend met een maand opzegtermijn.
Wij zeggen daarom op 31-12-2021 de arbeidsovereenkomst op per 1-2-2022.

Wij gaan de financiële afrekening opstellen waarbij ook de transitievergoeding wordt meegenomen. De transitievergoeding is een fors bedrag waarvoor wij compensatie willen aanvragen. Daartoe is het noodzakelijk dat wij een beëindigingsovereenkomst opstellen. Die ontvang je hierbij met het verzoek om deze te ondertekenen en terug te sturen voor 20 januari.”

Werknemer stelt: dit was een opzegging. En omdat de opzegtermijn vier maanden was is de opzegging onregelmatig en maakt werknemer naast de transitievergoeding aanspraak op de gefixeerde schadevergoeding.

Werkgever zegt: nee, mijn brief is niet als een opzegging bedoeld en hierin is alleen een voorstel gedaan om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Werknemer heeft dat voorstel niet geaccepteerd, zodat het dienstverband niet is beëindigd, aldus werkgever. Voor zover de brief  wél wordt beschouwd als een opzegging, wijst werkgever erop dat sprake is van een vergissing en dat het onredelijk is om hem te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging.

De rechter maakt met het standpunt van werkgever korte metten. De bewoordingen van die brief zijn luid en duidelijk. Iets anders dan een opzegging van de arbeidsovereenkomst valt daaruit niet op te maken. Dat werkgever alleen een voorstel heeft gedaan voor een beëindigingsovereenkomst, blijkt niet uit de brief.

De stelling van werkgever dat hij zich heeft vergist en niet wilde opzeggen, kan ook niet worden gevolgd. De brief mocht door werknemer redelijkerwijs worden opgevat als een opzegging. Werkgever kan er daarom geen beroep op doen dat zij niet de bedoeling of de wil heeft gehad om op te zeggen. Werkgever kon die opzegging ook niet eenzijdig intrekken, zoals zij kennelijk heeft willen doen.

De transitievergoeding, gefixeerde schadevergoeding en vakantiedagen worden toegewezen. De ook nog gevorderde billijke vergoeding niet. Werkgever had immers toestemming van UWV te mogen opzeggen. Hij deed dat echter niet zo handig.

Les voor werkgevers: communiceer duidelijk, begrijpelijk en ondubbelzinnig.

ECLI:NL:RBNHO:2022:5550

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.