Logo
  • Opinie
  • 5 mei 2014

Geen vast dienstverband na aanpassen duur 3e tijdelijk contract

Op grond van de ketenregeling uit het huidige artikel 7:668a BW wordt een vierde opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar geldt dit ook voor een arbeidsovereenkomst die met toestemming van de betreffende werknemer in duur verlengd wordt voordat deze is geëindigd? Een voorzieningenrechter bij de rechtbank Noord-Nederland heeft zich hier recent over uitgelaten.

Casus

In deze zaak had de werkgever inmiddels drie overeenkomsten voor bepaalde tijd gesloten met de werknemer, elk voor de duur van 6 maanden. Zo’n 10 dagen voor het einde van de derde overeenkomst zijn werknemer en werkgever (op initiatief van de werkgever) schriftelijk overeengekomen de looptijd van deze derde overeenkomst te wijzigen van 6 maanden naar 11 maanden. De reden hiervoor was een grote opdracht die was binnengekomen bij werkgever, waarvoor veel werkzaamheden verricht dienden te worden.

Na afloop van de verlengde overeenkomst heeft de werknemer geen werkzaamheden voor de werkgever meer verricht en ook geen salaris meer ontvangen. Het UWV stelt zich echter op het standpunt dat een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is ontstaan die van rechtswege te gelden heeft als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, met als gevolg dat de werknemer geen uitkering krijgt. De werknemer besluit daarom in kort geding loondoorbetaling en toelating tot werkhervatting te vorderen bij zijn werkgever. In deze procedure stelt de werknemer dat door de bijna-verdubbeling van de looptijd van de arbeidsovereenkomst de ketenregeling omzeild wordt. De verlenging moet dan ook volgens de werknemer gezien worden als een vierde overeenkomst en dus is tussen werkgever en werknemer een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.

Oordeel voorzieningenrechter

De voorzieningenrechter ging hierin niet mee en sluit met zijn uitspraak aan bij eerdere jurisprudentie. De uitspraak luidde dan ook dat het partijen vrij staat om met wederzijds goedvinden wijziging aan te brengen in de bepalingen van een arbeidsovereenkomst, ook ten aanzien van de overeengekomen duur. Wel overweegt de rechter dat hier een grens aan zit. Goed werkgeverschap kan er volgens de voorzieningenrechter toe leiden dat een dergelijke afspraak naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werkgever eindeloos verlengt of geen gegronde reden heeft voor het voorstel de overeenkomst te verlengen. De enkele omstandigheid dat de looptijd van de arbeidsovereenkomst één keer is gewijzigd omdat er een grote opdracht was binnengekomen, is volgens de voorzieningenrechter onvoldoende om van een dergelijke onaanvaardbaarheid te kunnen spreken. Ook overweegt de voorzieningenrechter dat geen sprake is van misbruik van omstandigheden. De enkele omstandigheid dat de werknemer heeft ingestemd met de verlenging, omdat anders zijn arbeidsovereenkomst eerder zou eindigen, brengt niet mee dat hij daarbij op ontoelaatbare wijze onder druk is gezet.

Conclusie

Het is dus mogelijk een derde overeenkomst voor bepaalde tijd (met instemming van de werknemer) te verlengen zonder dat dit leidt tot een vast contract. Wel dient er een grond voor deze verlenging te zijn en kan een werkgever niet eindeloos verlengen. Uiteraard dient de totale duur inclusief verlenging niet boven de 36 maanden uit te komen. Let wel op: ook andere omstandigheden kunnen er toe leiden dat een dergelijke verlenging onaanvaardbaar is naar de maatstaven van de redelijkheid en billijkheid. Dit zal altijd van geval tot geval bekeken moeten worden. Nog een aandachtspuntje bij deze uitspraak is de op hand zijnde wijziging van de ketenregeling zoals deze wordt voorgesteld in het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid welke nu ter behandeling ligt bij de Eerste Kamer. Op grond van de voorgestelde wijziging zal de ketenregeling immers aanzienlijk gewijzigd worden en mogen de 3 opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd bij elkaar opgeteld slechts een maximale duur van 24 maanden in plaats van 36 maanden behelzen.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.