In het sociaal akkoord wordt veel belang gehecht aan het transitiebudget. Opmerkelijk is dat het AWVN bekend heeft gemaakt dat de dit jaar afgesloten cao’s een trendbreuk laten zien op het vlak van duurzame inzetbaarheid. Volgens het nieuwsbericht van 2 mei 2013 zou voor het eerst in vijf jaar het aantal akkoorden met kwalitatieve afspraken over duurzame inzetbaarheid zijn afgenomen. Het gaat daarbij om scholing, oudere werknemers, werk- en stageplaatsen voor jongeren en vitaliteit van werknemers.

In lijn met het sociaal akkoord is het recente rapport van Berenschot: ‘Levenslang houdbaar: Duurzame inzetbaarheid in de HR Praktijk’. Het is in Nederland steeds belangrijker dat werknemers langer en gezonder aan het werk blijven aangezien de beroepsbevolking in Nederland veroudert door vergrijzing en ontgroening. Blijvende deelname aan de arbeidsmarkt wordt belangrijk en daarmee duurzame inzetbaarheid. Een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer.

Transitievergoeding

Bij een onvrijwillig einde van het dienstverband zal, volgens het beoogde nieuwe systeem van het ontslagrecht dat per 1 januari 2016 moet gaan gelden, altijd een transitievergoeding worden toegekend. Op deze transitievergoeding wordt als correctie - naar boven of beneden – een ‘ontslagvergoeding’ toegepast indien het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werkgever of de werknemer.

Employability

Op de transitievergoeding kunnen allereerst de inspanningen van de werkgever ten aanzien van ‘employability’ in individueel dan wel collectief verband in mindering worden gebracht. Nadere regels moeten gesteld worden wanneer sprake is van verrekenbare inspanningen dan wel wanneer sprake is van een voldoende adequaat niveau van voorzieningen. Uit het sociaal akkoord lijkt opgemaakt te kunnen worden dat de Stichting van de Arbeid deze regels gaat opstellen in overleg met de Kring van Kantonrechters.

Berekening transitievergoeding

De transitievergoeding wordt als volgt berekend: bij een dienstverband tot 10 jaar een derde maandsalaris per dienstjaar, bij een dienstverband langer dan 10 jaar een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De transitievergoeding wordt gemaximeerd tot EUR 75.000 en bij jaarinkomens hoger dan EUR 75.000 tot maximaal een jaarsalaris.

Hardheidsclausule

Er komt een hardheidsclausule die inhoudt dat de transitievergoeding verminderd of zelfs op nihil gesteld kan worden indien bij betaling van de transitievergoeding de continuïteit van de onderneming in gevaar komt. De transitievergoeding kan ook verminderd worden indien de betaling van dit bedrag tot het ontslag van meer werknemers zou leiden, maar dan alleen onder de voorwaarde dat de werkgever aan zijn verplichtingen op grond van ‘employability’ en duurzame inzetbaarheid heeft voldaan.

Overgangsperiode oudere werknemers

Voor werknemers die op 1 januari 2016 50 jaar of ouder zijn, en een dienstverband hebben van 10 jaar of langer, komt een overgangsregeling. Deze regeling moet gaan gelden tot 1 januari 2020.

Afwijking bij cao of Sociaal Plan

Het is de bedoeling dat bij cao of sociaal plan van de regeling met betrekking tot de transitievergoeding kan worden afgeweken.

Correctie met Ontslagvergoeding

Zoals eerder is aangehaald kan op de transitievergoeding een correctie – naar boven of beneden - plaatsvinden met de ontslagvergoeding. Om het verschil met de huidige praktijk van de ontslagvergoeding bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te markeren is volgens de Stichting van de Arbeid een andere naam voor ontslagvergoeding wenselijk. Er komt geen aparte norm voor vergoeding bij ontslag om in de persoon gelegen redenen. De rechter kan een hogere of lagere vergoeding toekennen, maar uitsluitend bij ernstige verwijtbaarheid aan de ene of aan de andere partij. Aan deze correctiemogelijkheid wordt in de wet geen maximale grens gesteld.

Fiscale voorzieningen

De opbouw van transitievoorzieningen zou al mogelijk moeten zijn per 1 januari 2014, hoewel dit pas van toepassing wordt per 1 januari 2016. Het Kabinet is verzocht om het voor bedrijven en instellingen mogelijk te maken om een fiscale voorziening te treffen om onbelast te sparen voor in de toekomst uit te betalen transitievergoedingen. De Stichting van de Arbeid stelt ook voor om eventueel gelijktijdig met het invoeren van de goed werkgeverschapsnorm te bepalen dat voor de op mobiliteit en transitie gerichte scholing en ander inspanningen, verrekening met de huidige ontslagvergoeding mogelijk is.

 

Goed werkgeversnorm
 

Volgens het sociaal akkoord zou de zogeheten goed werkgeverschapsnorm al op 1 januari 2014 in werking moeten treden, maar of dat gezien de tijd die een wetgevingstraject met zich meebrengt haalbaar is zal de praktijk uitwijzen. De huidige ontslagpraktijk leert overigens dat het ook nu al loont om op het vlak van duurzame inzetbaarheid tot actie over te gaan. Werkgevers die te weinig of niets hebben gedaan aan het vergroten van de arbeidsmarktpositie van een werknemer die ontslagen wordt, lopen het risico dat met een behoorlijke beëindigingsvergoeding te moeten bekopen.