Logo
  • Opinie
  • 16 augustus 2016

Beëindigingsovereenkomst: wanneer start bedenktijd werknemer?

Veel arbeidsrelaties worden in 'goed' overleg beëindigd. In dat geval moeten de gemaakte afspraken tussen de werkgever en de werknemer schriftelijk worden vastgelegd in een zogeheten beëindigingsovereenkomst (tevens vaststellingsovereenkomst). Hierna heeft de werknemer twee of drie weken bedenktijd. Binnen die termijn kan de werknemer zich bedenken en de overeenkomst (zonder opgaaf van redenen) ontbinden. De ontbinding moet schriftelijk aan de werkgever worden medegedeeld.

De bedenktijd bedraagt twee weken wanneer in de beëindigingsovereenkomst het recht van de werknemer om te ontbinden is vermeld. Wordt in de overeenkomst geen melding van het ontbindingsrecht gemaakt, dan bedraagt de bedenktijd drie weken. Het ontbindingsrecht komt de werknemer ook toe als hij bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst is bijgestaan door een deskundige (bijvoorbeeld een advocaat).

De bedenktijd vangt aan zodra de schriftelijke beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen. Nu is de vraag wanneer precies aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan. Uit verschillende rechtelijke uitspraken blijkt dat hierover in de praktijk discussie is. In februari van dit jaar oordeelde de rechtbank Rotterdam (10 februari 2016, ECLI 2016:996) dat aan dit vereiste is voldaan op het moment dat de beëindigingsovereenkomst door de werknemer is ondertekend. Dit aanvangsmoment wordt echter niet door iedere rechter omarmd, zo blijkt uit een recente uitspraak van de rechtbank Den Haag (21 juli 2016, ECLI 2016:8371). Deze rechtbank gaat namelijk uit van het moment waarop over de essentialia van de overeenkomst schriftelijk overeenstemming is bereikt.

Casus rechtbank Den Haag

De feiten en omstandigheden bij de rechtbank Den Haag waren als volgt:

Tussen werkgever en werknemer zijn in 2014 en 2015 conflicten ontstaan. In een bespreking op 25 november 2015 heeft werkgever vanwege de stroef verlopende samenwerking onder meer de mogelijkheid van een beëindiging met wederzijds goedvinden aan de orde gesteld. Vanaf 27 november 2015 heeft werknemer zich laten bijstaan door een jurist. In de maanden december 2015 en januari 2016 heeft mediation plaatsgevonden.

Tussen de gemachtigden van partijen hebben tijdens en in het kader van de mediation onderhandelingen plaatsgevonden. Daarbij is aan de gemachtigde van werknemer op 28 januari 2016 een concept-beëindigingsovereenkomst toegezonden. In een e-mail van 29 januari 2016 heeft de gemachtigde van werkgever een allerlaatste bod gedaan en de aangeboden vergoeding verhoogd.

De gemachtigde van werknemer heeft daarop bij e-mail van 29 januari 2016 als volgt gereageerd:
“Bondslid stemt in met het volgende. Bondslid blijft in dienst tot 1 juni a.s. (laatste werkdag 31 mei 2016). Haar loon wordt volledig doorbetaald en bondslid wordt vrijgesteld van werkzaamheden. Aan bondslid wordt een ontslagvergoeding betaald van € 4000,- bruto welke in termijnen aan haar wordt voldaan. De betalingsregeling komt neer op het volgende: €1500,- bruto wordt overgemaakt voor 30 juni 2016, € 1500,- bruto wordt overgemaakt voor 31 juli 2016 en € 1000,- bruto wordt overgemaakt voor 30 augustus 2016. Bondslid gaat ervan uit dat partijen hiermee overeenstemming hebben bereikt. Graag zie ik de aangepaste overeenkomst tegemoet. Partijen kunnen de aangepaste en goedgekeurde overeenkomst ondertekenen met de datum van vandaag nu partijen vandaag overeenstemming hebben bereikt.”

Ontbinding binnen bedenktijd?

Op 5 en 15 februari 2016 zijn door de gemachtigde van werkgever concept-beëindigingsovereenkomsten toegezonden aan de gemachtigde van werknemer. Er heeft echter geen ondertekening van een beëindigingsovereenkomst plaatsgevonden. Bij e-mail van 16 februari 2016 heeft (de gemachtigde van) werknemer aangegeven zich te beroepen op haar ontbindingsrecht en voorts aangegeven de werkzaamheden voor werkgever weer te willen hervatten.

Werknemer heeft bij de kantonrechter verzocht om wedertewerkstelling en doorbetaling van het salaris na 1 juni 2016. Daarbij stelde werknemer zich op het standpunt dat er geen beëindigingsovereenkomst tot stand was gekomen, althans dat zij binnen de bedenktijd de overeenkomst had ontbonden.

Conclusie rechtbank

De kantonrechter is van oordeel dat het schriftelijkheidsvereiste niet zover gaat, dat de bedenktermijn pas gaat lopen na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Aan het schriftelijkheidsvereiste ligt ten grondslag dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen. Voorts blijkt uit de jurisprudentie dat met mededelingen per Whats-app en met akkoordverklaringen per e-mail voldaan kan worden aan het schriftelijkheidsvereiste.

In deze zaak hebben partijen, bijgestaan door juridisch gemachtigden, onderhandeld over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat heeft geleid tot een concept-beëindigingsovereenkomst waarin de gebruikelijke essentialia van een beëindigingsovereenkomst zijn vervat. Over dit concept is verder onderhandeld en zijn e-mailberichten uitgewisseld. Uiteindelijk heeft dat geresulteerd in de e-mail van (de gemachtigde van) werknemer dat partijen overeenstemming hadden bereikt en wel per 29 januari 2016. Veel duidelijker en concreter dan de e-mail van de gemachtigde van werknemer kan overeenstemming niet worden geformuleerd. 

Over de essentialia van de beëindiging van de arbeidsrelatie bestond tussen partijen derhalve overeenstemming. Dat uiteindelijk het aangepaste concept door partijen niet meer is ondertekend doet daaraan niet af. De kantonrechter komt tot de conclusie dat de schriftelijke beëindigingsovereenkomst op 29 januari 2016 tot stand is gekomen en dat door werknemer te laat gebruik is gemaakt van het ontbindingsrecht.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.