Als gevolg van een reorganisatieplan dreigt er een ongewenste leegloop bij de Belastingdienst. Staatssecretaris Wiebes van Financiën wil tot 2023 afscheid nemen van 5.000 medewerkers die laaggeschoold administratief werk doen. Tegelijkertijd wil hij circa 1.500 hoogopgeleide IT'ers aannemen.

Vrijwillige vertrekregeling stopt

De aangeboden vrijwillige vertrekregeling bij de Belastingdienst is zo populair dat begin juni al 4.000 werknemers zich hiervoor hebben aangemeld. Probleem daarbij is vooral dat niet de beoogde lagere belastingambtenaren willen vertrekken, maar juist de hogere ambtenaren. Hierdoor zou het werk in gevaar komen. Om die reden sloot de Belastingdienst dinsdag 28 juni volgens een woordvoerder een akkoord met de bonden en komt er per 1 september een einde aan de vrijwillige vertrekregeling.

Hoe heeft de Belastingdienst zo'n kapitale blunder kunnen begaan?

1. Slechts één scenario doorrekenen

Hogere ambtenaren krijgen maximaal hun jaarsalaris bruto mee; lagere ambtenaren maximaal 75.000 euro bruto. Tot dusver heeft minder dan de helft van de beoogde lagere ambtenaren zich aangemeld voor de regeling, bij de middenfuncties zijn het twee keer zoveel aanmeldingen als beoogd en bij de hogere functionarissen zijn de beschikbare 'vertrekplekken' zelfs al volledig bezet.

De Belastingdienst lijkt hier typisch in de val te zijn gelopen van het wensdenken. Reken dus altijd minimaal drie scenario's door: het ideale cq. gewenste scenario, een worst case en een gemiddelde. Dit is een aparte tak van sport binnen HR Analytics: predictive analytics. 

2. Geen rekening houden met verschillende drijfveren van mensen

De Belastingdienst ging er ook vanuit dat 20 procent zou willen vertrekken met een zak geld en dat de rest zou kiezen voor begeleiding naar ander werk. De praktijk: 2 op de 5 ambtenaren kiest voor de vertrekregeling. Een vreemde inschattingsfout als je bedenkt dat de functies die gaan verdwijnen voor 40 procent worden bezet door 55-plussers.

Een belangrijke les die we hieruit kunnen trekken: kijk niet alleen naar functie en salaris van je medewerkers maar houd ook rekening met hun drijfveren en intrinsieke motivatie. Uit recent onderzoek van Motivaction en adviesorganisatie Bientôt blijkt dat 45-plus medewerkers ruwweg zijn te verdelen in vier segmenten: berustende werkers, vitale meegroeiers, betrokken blijvers en bevlogen ontplooiers. Om de mobiliteit en wendbaarheid van iedere groep te beïnvloeden zijn verschillende HR-interventies nodig.

3. Onvoldoende focus op strategische personeelsplanning

Een neveneffect van de eerdergenoemde ontwikkelingen is dat op bedrijfskritische afdelingen zoals 'toezicht' en 'invordering' vier tot zes keer meer ambtenaren willen vertrekken dan beoogd. Gevolg is dat te veel belastingambtenaren met unieke kennis en vaardigheden dreigen te verdwijnen uit de organisatie.

Een bekend risico bij reorganisaties op de korte termijn: strategische personeelsplanning verliest het op de lange termijn. Houd uw beleid op dit gebied dus scherp in het oog bij iedere herstructuring, anders gooit u het kind met het badwater weg.