De werknemer kan ervoor kiezen het ontslag als zodanig te aanvaarden (bijvoorbeeld omdat hij al een andere baan heeft), maar wel de dringende reden betwisten om vervolgens de gefixeerde schadevergoeding te vorderen. De schadeplichtige partij moet aan de andere partij de gefixeerde schadevergoeding betalen.

Ten onrechte niet in acht genomen opzegtermijn

De gefixeerde schadevergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgesteld (bruto) loon voor de tijd, dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. De gefixeerde schadeloosstelling is dus gelijk aan het loon over de ten onrechte niet in acht genomen opzegtermijn. En bij een arbeidscontract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding, is de gefixeerde schadevergoeding gelijk aan het loon over de resterende contractsduur. Sinds 1 juli 2015 is de gefixeerde schadevergoeding die ziet op een voortijdige beëindiging van een contract voor onbepaalde tijd dan wel een contract voor bepaalde tijd dat tussentijds kan worden opgezegd te vinden in artikel 7:671b lid 8 BW.

De vergoeding die ziet op een voortijdige beëindiging van een contract voor bepaalde tijd dat niet tussentijds opzegbaar is, is te vinden in artikel 7:671b lid 9 BW. Zie in dit verband ook artikel 7:672 lid 10 BW waar het gaat om een onregelmatige opzegging waarbij geen of een te korte opzegtermijn in acht is genomen.

'Je moet als werkgever het verzoek om toekenning van de gefixeerde schadevergoeding wel binnen twee maanden na het onregelmatige ontslag aan de kantonrechter richten'

Je moet als werkgever het verzoek om toekenning van de gefixeerde schadevergoeding wel tijdig - dat wil zeggen binnen twee maanden na het onregelmatige ontslag zoals het ontslag op staande voet – aan de kantonrechter richten. Zo niet, dan ben je te laat en vervalt als gevolg van het verstrijken van de vervaltermijn de mogelijkheid om de vergoeding alsnog te vorderen (zie Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 19 januari 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:134). Voor de toewijzing van deze schadevergoeding is niet van belang of je als werkgever al of niet daadwerkelijk schade hebt geleden.

Verschillende opzegtermijnen

Voor de werkgever en de werknemer gelden vaak verschillende opzegtermijnen. Voor de berekening van de gefixeerde schadevergoeding moet de opzegtermijn worden genomen die de schadeplichtige partij eigenlijk in acht had moeten nemen. Dit kan gaan om de wettelijke opzegtermijn maar ook om een eventueel contractueel of in een toepasselijke cao afgesproken afwijkende opzegtermijn. Er bestond discussie over de vraag welke opzegtermijn gehanteerd moest worden bij het bepalen van de hoogte van de gefixeerde schadevergoeding. De (kortere) opzegtermijn van de werknemer of de (langere) opzegtermijn van de werkgever?

De Hoge Raad (Hoge Raad 7 juli 2023, ECLI:NL:HR:2023:1058) heeft deze vraag inmiddels beantwoord. Het gaat om de opzegtermijn die de werknemer in acht zou moeten nemen als hij zelf zou opzeggen. In de woorden van de Hoge Raad: “Aangenomen moet worden dat de vergoeding strekt ter compensatie van het nadeel dat de wederpartij van de veroorzaker van de dringende reden lijdt, doordat zij wordt geconfronteerd met een eerder einde van de arbeidsovereenkomst dan het geval zou zijn geweest bij opzegging met inachtneming van de geldende opzegtermijn door de partij die aan haar wederpartij een dringende reden voor ontslag op staande voet heeft gegeven. Voor de hoogte van de vergoeding is daarom beslissend de opzegtermijn die geldt voor de partij die de dringende reden geeft.”

Billijke vergoeding

De gefixeerde schadevergoeding is het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog zou hebben voortgeduurd bij regelmatige beëindiging. Het gaat dan in feite om het loon over de niet door de werkgever in acht genomen opzegtermijn. Is er evenwel sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, dan kan er naast deze gefixeerde schadevergoeding nog een billijke vergoeding door de kantonrechter worden toegekend. De term gefixeerde schadevergoeding treffen we overigens als zodanig niet meer in de wet aan.

Schadevergoeding wegens wanprestatie

Als de werkgever de werknemer een dringende reden heeft gegeven om ontslag op staande voet te nemen, is niet uit te sluiten dat ook sprake is van wanprestatie. De werkgever heeft dan niet gehandeld als een goed werkgever.
Dit betekent dat de werknemer naast de gefixeerde schadevergoeding ook schadevergoeding wegens wanprestatie kan vorderen. Anders gezegd: de werknemer hoeft qua schadevergoeding geen genoegen te nemen met een bedrag gelijk aan het loon over de opzegtermijn, als zijn schade als gevolg van de wanprestatie groter is.

Ook een werknemer kan een wanprestatie leveren als hij zijn werkgever een dringende reden voor ontslag geeft. Dit is terug te vinden in artikel 7:686 BW dat ook vanaf 1 juli 2015 ongewijzigd is gebleven.