Sinds 1 juli 2015 is het Nederlandse ontslagrecht vereenvoudigd en heeft een werknemer na een geldig ontslag in beginsel aanspraak op een transitievergoeding ter hoogte van 1/3 (vast) maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van een jaar salaris of € 84.000,- bruto. Dat geldt in bijna alle gevallen, hooguit vervalt recht op een transitievergoeding als  de arbeidsovereenkomst wordt gestopt als gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of -nalaten van de werknemer, behalve wanneer dit redelijkerwijs onaanvaardbaar zou zijn. Dit kwam terug in een van de Centric-zaken. Daarin had een werkneemster geen aanspraak op een transitievergoeding, omdat ze zelf ernstig verwijtbaar had gehandeld, middels eigenrichting. Ondanks haar lange dienstverband vond het hof dit niet een onacceptabele uitkomst.

Andersom zijn er ook dergelijke bepalingen. Als de beëindiging van het dienstverband de werkgever ernstig te verwijten is, kunnen werknemers naast een transitievergoeding ook aanspraak maken op een billijke vergoeding. De hoogte van deze billijke vergoeding is maatwerk: deze moet aansluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.

Omdat Centric in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten van een aantal directeuren een ernstig verwijt kon worden gemaakt, vond het hof zo'n billijke vergoedingen in drie gevallen op z'n plaats, ter hoogte van € 100.000,-, € 175.000,- en € 200.000,- bruto. Hierbij werd rekening gehouden met de lange dienstverbanden en goede staat van dienst, waarna Centric plotseling aanstuurde op ontslag.

Daarnaast speelden individuele omstandigheden mee, zoals het stilletjes doorzoeken van e-mail, publicatie van (ongefundeerde) aantijgingen op de bedrijfswebsite en het doorspelen van informatie aan de media. Ook het voortijdig op non-actief stellen - volgens het hof op een onzorgvuldige, agressieve en onomkeerbare wijze - was hier een omstandigheid die meewoog bij het toekennen van een billijke vergoeding. In een van de zaken speelde ook het dreigen met een stop van de loonbetaling zonder goede reden. Centric handelde in al deze gevallen niet als een goed werkgever zou moeten, en in dit soort situaties medewerkers hoort te bejegenen.

Billijke vergoeding

Verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever doet zich volgens de wetsgeschiedenis in het bijzonder voor als:

• een werkgever de verplichtingen die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst grovelijk heeft veronachtzaamd met als gevolg een verstoorde arbeidsverhouding;
• een werkgever een valse grond voor een ontslag heeft aangevoerd om een onwerkbare situatie te creëren;
• een werkgever zijn reïntegratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd.

In de New Hairstyle-beschikking uit 2017 noemde de Hoge Raad een aantal gezichtspunten op basis waarvan de werknemer voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan worden gecompenseerd.

Lees verder via AGConnect