Logo
  • Nieuws
  • 24 oktober 2012
  • Mariel Hovemann

Nieuwe Ziektewet noopt grote organisaties tot beter re-integratiebeleid

Er is een nieuwe overheidsprikkel om het ziekteverzuim terug te dringen. Na de Wet verbetering Poortwachter, de WIA en de twee jaar verplichte loondoorbetaling bij ziekte van vaste werknemers, is in Den Haag de Modernisering Ziektewet aangenomen. Hiermee moet de toenemende arbeidsongeschiktheid van flexibele arbeidskrachten worden gestuit. Wat kun je straks als werkgever doen om de schade te beïnvloeden?

Beeld Nieuwe Ziektewet noopt grote organisaties tot beter re-integratiebeleid

De huidige modernisering van de Ziektewet moet de vangnetters en hun werkgevers stimuleren om een uitkeringssituatie te vermijden. Dit leidt tot de nodige onrust. Zo denkt werkgeversorganisatie VNO-NCW dat de geslaagde terugdringing van het ziekteverzuim onder werknemers met een vast contract geenszins garant staat voor nieuw succes. Onder meer omdat tijdelijke werknemers weinig binding met hun werkgever zouden hebben. Een ander punt van kritiek is de verwachte premiestijging. De vakbonden zijn er op hun beurt van overtuigd dat de nieuwe regels de positie van de flexwerker ten op zichte van de vaste medewerker verslechteren. 

Wat kun je straks als werkgever doen om de schade te beïnvloeden? In ieder geval samen met bedrijfsarts of arbodienst en de zieke tijdelijke kracht tijdens de resterende looptijd van zijn contract een plan van aanpak opstellen voor re-integratie. Daarna wordt het UWV de uitvoerende partij, en is de invloed van de werkgever op de re-integratie beperkt. Tenzij de werkgever heeft gekozen voor het eigenrisicodragerschap voor de ziektewet, dan kan hij meer invloed uitoefenen. Preventie wordt dus cruciaal, zorgen dat zo min mogelijk mensen ziek worden. Binden en boeien.

Verkapte werkloosheid

Er zit daarnaast nu veel verkapte werkloosheid in de Ziektewet, stelt Guido Louw, adviseur bij Robidus Risk Consulting vast. “Wanneer iemand met een jaarcontract te horen krijgt dat zijn contract niet wordt verlengd en zich vervolgens ziek meldt, doet de werkgever weinig inspanningen hem te re-integreren. Het gevolg is dat iemand ziek uit dienst gaat, terwijl hij eigenlijk had kunnen werken. Zo blijft de schade op hoog niveau zonder dat het nodig is. De kosten rijzen daardoor de pan uit. Door de premiedifferentiatie worden werkgevers nu bewust van de schade die zieke ex-werknemers opleveren.”

Hij verwacht dat in de nieuwe situatie - nu dus al - werkgevers hun tijdelijke werknemers nauwer en actiever gaan begeleiden naar ander werk wanneer een contract niet wordt verlengd, en zo ziekmelding voorkomen. “Die extra activiteiten betekenen wel meer werk voor de werkgever, maar als het goed is betaalt dat zich terug in lagere schades.”

Eigen risico

Dat de uitvoering van de ziektewet volledig bij het UWV blijft, kan frustraties veroorzaken. Doet het UWV het slecht, dan gaan daardoor de kosten omhoog die de werkgever uiteindelijk moet ophoesten in de premie. “Maar dat is nu ook al zo, op het niveau van de bedrijfstak”, nuanceert Louw.

Zonder het UWV verder is ook een optie, die door de nieuwe wet haalbaarder wordt. Ter stimulering van de marktwerking heeft de overheid de voorwaarden voor het dragen van het eigen risico immers vereenvoudigd. Waar nu nog een bankgarantie wordt vereist door bank of verzekeraar, hoeft dat straks niet meer. “Verzekeraars en adviesbureaus springen hier op in,” voorziet Louw. “Om hun klanten bij de hand te nemen voor het eigen risico. Ik denk dat private partijen het beter kunnen dan het UWV.”

Bart Mol, consultant Corporate Wellness bij Aon Hewitt denkt niet dat het zo’n vaart loopt. “Verzekeraars zijn hier op 1 januari 2014 nog niet klaar voor. Bovendien bestaat de kans dat door grote schades de verzekeringspremies flink op lopen en de markt daardoor op slot gaat.”

Daarentegen ziet hij wel het dragen van het volledige eigen risico (zonder verzekeraar) door grote werkgevers toenemen als gevolg van de modernisering en de verwachte premiestijgingen. “Dat wordt interessant wanneer de premies omhoog gaan. Nu speelt dat nog niet zo, omdat de sectorpremies veelal lager zijn.” Zo’n alleingang kent ook een grote keerzijde. “Je vervangt dan wel het UWV, met alle extra lasten die een HR-afdeling er niet bij kan doen.”

Lees voor voorbeelden en tips het gehele interview met Bart Mol en Guido Louw

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.