Logo
  • Achtergrond
  • 13 februari 2020
  • Redactie HR Tech Review

Zo zet je interne mobiliteit in gang

Koester werknemers met een lang dienstverband, maar laat ze wel regelmatig van functie wisselen. Dat is het advies van Tom Mom, hoogleraar strategische groei en realisatie aan de Erasmus University (RSM): “Medewerkers die lang in dezelfde organisatie werken én rouleren worden echte alleskunners. Ze maken het bedrijf innovatief en succesvol.”
Beeld Zo zet je interne mobiliteit in gang

Toch geeft 80% van de werknemers een gebrek aan doorgroeimogelijkheden als reden op om te stoppen met hun baan. Vooral de jongste generatie werknemers is ambitieus. Ze willen snel carrière maken en zoeken uitdagingen. Als dat niet binnen de huidige organisatie kan zoeken ze verder. Door die ‘blik naar buiten’ zien werkgevers hun talenten eerder vertrekken.

Mobiliteit is prioriteit

Volgens Mom is interne mobiliteit dé manier om ondernemende medewerkers tevreden te houden en de vertrekratio te verlagen. Zijn advies: “Laat werknemers na anderhalf tot drie jaar switchen van functie of businessunit. Zo kunnen ze zich zowel in de breedte als in de diepte ontwikkelen. Breedte betekent dat ze kennis hebben van de markt, de producten, technologieën en mogelijkheden. Diepte houdt in dat ze de organisatie kennen, een netwerk hebben opgebouwd en weten aan welke knoppen ze moeten draaien om dingen voor elkaar te krijgen.”

Inzetbaar in de toekomst

Door werknemers regelmatig te laten rouleren haal je volgens Erik van Leeuwen van HR Office bovendien ook meer uit hun capaciteiten waardoor ze beter inzetbaar blijven in de toekomst. “Je boost de deskundigheid van je hele organisatie. Als medewerkers hun vaardigheden verbreden en kennis vergroten, groeit de organisatie ook. En dat is zeker in deze tijd, waarin bepaalde vaardigheden in rap tempo hun waarde verliezen, niet onbelangrijk.”

Lagere wervingskosten

“Interne mobiliteit verlaagt ook wervingskosten doordat instroom plaatsvindt op de lagere functies binnen je organisatie,” zegt Van Leeuwen. Op dit moment investeren werkgevers vaak relatief meer geld in het werven van nieuwe dan in de retentie van bestaande medewerkers, terwijl zij eerder nog als talenten naar binnen waren gehaald. Het ontwikkelen en promoveren van die interne medewerkers is bovendien minder risicovol dan het aannemen van nieuwe mensen. Zo bleek uit het onderzoek van Mom dat managers die binnen het bedrijf omhoog zijn geklommen vaak effectiever zijn dan managers van buitenaf. Dat komt met name omdat externen meer tijd (zeker één a twee jaar) nodig hebben voor ze zich op het gewenste productiviteitsniveau bevinden.

Hobbels in de interne mobiliteit

Wat interne mobiliteit binnen organisaties nu nog vaak in de weg staat is silo-denken. Interne mobiliteit staat vaak synoniem voor ‘opslag’ of ‘promotie’. Maar managers zien ‘hun mensen’ liever niet vertrekken naar een andere afdeling. Van Leeuwen: “Bedrijven moeten zich realiseren dat het hamsteren van talent een groot risico oplevert voor het bedrijf. Je kunt talent voor je eigen afdeling houden maar dan verlaten ze uiteindelijk, door onvoldoende groeimogelijkheden, de organisatie.” Tegelijk merkt Leeuwen dat het ook voor medewerkers een grote stap is om van functie te switchen. “Werknemers stappen immers in iets nieuws waarvan ze niet precies weten of dat tot succes zal leiden.”

Tools voor interne mobiliteit

HR Office heeft daarom een laagdrempelige tool ontwikkeld om interne mobiliteit een handje te helpen. Op het HR Office Mobility platform kunnen interne (korte) opdrachten gedeeld worden.

Lees verder op HR Tech Review

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.