De vraag wordt zowel in het bedrijfsleven als in de publieke sector gesteld, hoewel de onderliggende drijfveren in beide sectoren verschillend zijn. In de samenleving bestaat al langer verontwaardiging over te hoge (top)beloningen van directeur-bestuurders in het bedrijfsleven en dan vooral bij de multinationals. Openbare verslaggeving heeft ervoor gezorgd dat iedereen kennis kan nemen van de laatste salarissen en bonussen van deze bestuurders.

Normering in de publieke sector

In de publieke sector biedt de Wet Normering Topinkomens (WNT) met haar richtlijnen een uitgesproken normering en kader, waar de spelers in deze sector zich aan moeten houden. Sinds het ontstaan van de WNT 1 (2013) en nu 2 (2015/2016) is de vrijblijvendheid er vanaf; bestuurders in de publieke sector mogen eenvoudigweg niet meer verdienen dan is voorgeschreven in deze wet. In 2016 is de algemene maximum bezoldiging € 179.000,- inclusief belaste kostenvergoedingen en pensioenbijdrage werkgever. Voor zorginstellingen, zorgverzekeraars, onderwijsinstellingen, woningbouwcorporaties en organisaties op het terrein van ontwikkelingssamenwerking en cultuur gelden inmiddels sectorale normen die rekening houden met de grootte van een organisatie, de omzet en de verschillende soorten activiteiten. Deze differentiatie zorgt ervoor dat een bestuurder van een kleine zorgorganisatie max € 98.000,- of € 120.000,- mag verdienen.  

De WNT heeft de discussie in en rond de publieke sector over topbeloningen niet geheel gedoofd.  Vooral de organisaties die onder de WNT vallen, maar geen sectorale regeling kennen, en privaat publieke organisaties, zoals staatsdeelnemingen (energiesector, NS en de Gasunie) waar de WNT slechts richting geeft, is men zoekende naar meer eigenrichting en legitimatie van een fair en onbesproken beloningsbeleid. In sommige branches gaan inmiddels stemmen op om een aparte cao te ontwerpen voor alleen directeur-bestuurders. Met deze oplossing wordt het beloningsvraagstuk aan de voorkant gereguleerd met als voordeel dat het transparant en duidelijk is maar tegelijk weinig speelruimte geeft aan werkgever en werknemer om zelf een passende beloning te bepalen. De publieke sector worstelt met dit lastige thema, maar uiteindelijk zal de wal het schip keren en zullen ook topbestuurders zich (moeten) schikken in het herijkte beloningslandschap.

‘Haasje over’ in bedrijfsleven

En, hoe zit het nu in het bedrijfsleven? In vrijwel alle gevallen bestaat er een geldende cao die een maximum schaal heeft, waar de directeur-bestuurder zijn beloning niet in terug zal vinden. Ook de speciaal ontworpen ‘Boven cao-schalen’ kennen in veel gevallen een maximum schaal die niet van toepassing is op de directeur-bestuurder. De beloning wordt door de Raad van Commissarissen vastgesteld die zich – op hun beurt - laten adviseren door de bekende beloningsadviesbureaus. Het ‘haasje over’-principe heeft er de laatste jaren onder meer voor gezorgd dat de afstand tussen de beloning van de directeur-bestuurder en de medewerker op de werkvloer enorm groot is geworden.

Hoe kan deze afstand nu overbrugd worden door meer samenhang te creëren tussen het loongebouw en de beloning van topbestuurders. Inmiddels zijn er vakbonden die inzetten op een maximale beloning van een directeur-bestuurder die bepaald wordt door het vermenigvuldigen van de beloning van de laagst betaalde medewerker in het bedrijf met een factor X. De verhouding tussen de beloning van bijvoorbeeld een beursgenoteerde ceo en de gemiddelde werknemer, de zogenaamde ‘Pay ratio’ is opgelopen van 30 aan het begin van deze eeuw naar 179 in 2014. De uitdaging is om een geschikte factor X te vinden, die universeel – binnen Nederland - toegepast kan worden. Moet dit 20, 30 of max 60 zijn? Een ongelooflijk lastig dilemma, dat vermoedelijk zal leiden tot een weinig realistische en arbitraire uitkomst. Het is onze overtuiging dat deze oplossing eenvoudigweg niet gaat werken.  

Neem hoogste salarisschaal als uitgangspunt

Het lijkt ons zinvoller om juist de hoogste schalen van de top van een bedrijf te koppelen aan de beloning van een directeur-bestuurder en op deze manier de samenhang in kaart te brengen. De vraag hierbij is natuurlijk, hoe dan? Zoals we hierboven al aangaven, zien we vaak dat de beloningspositie van de directeur-bestuurder wat ‘losgezongen’ is van een intern loongebouw en de uitdaging is hoe we deze samenhang kunnen herstellen, zodat er een consistente relatie ontstaat tussen het interne loongebouw (cao) en een transparant en goed uitlegbaar vast beloningsniveau van de topbestuurder.

Deze oplossing ligt eigenlijk heel erg voor de hand en komen we ook in de praktijk steeds vaker tegen, zo ook bij één van onze klanten. De hoogste salarisschaal van de cao – waar directiefuncties / topbestuurders van uitgesloten zijn - wordt als uitgangspunt genomen voor de bepaling van de beloning van de directie of topbestuurders. De beloning van een directielid ligt dan bijvoorbeeld maximaal 20% boven het hoogste schaalmaximum in deze cao. Vervolgens ligt de maximale beloning van de directeur-bestuurder 25% boven het salarisniveau van dit directielid. Deze percentages zijn vanzelfsprekend arbitrair en dienen ter illustratie, maar het gaat tenslotte om het principe dat een samenhang gewenst is tussen de beloning van een directeur-bestuurder en een gemiddelde werknemer. Voor veel bedrijven die dit belangrijk vinden, kan dit een uitkomst zijn. Maatschappelijk zeer aanvaardbaar, technisch is het mogelijk en de ‘performance’ van een directeur-bestuurder zal er niet minder om zijn. Wat rest is de wil om het in te voeren.

Persoonlijke salarisbenchmark