Logo
  • Achtergrond
  • 12 januari 2017
  • Maud Schaapveld en Abe de Jong Berenschot

What’s in a name: Hippe functietitel als beloningsinstrument

Het is misschien niet het eerste waar je aan denkt bij de salarisonderhandeling maar de functietitel is onderdeel van de beloning van medewerkers. Onze constatering begint in Silicon Valley, waarvandaan hippe functietitels met woorden als ‘Guru’, ‘Jedi’, ‘Rockstar’ en ‘Ninja’ zijn komen overwaaien.
Beeld What’s in a name: Hippe functietitel als beloningsinstrument

Het sluit aan bij een generatie eigenwijze jonge medewerkers en bedrijven, die zich willen onderscheiden van de traditionele corporate mores. Deze Guru’s, Jedi’s, Rockstars en Ninja’s verschijnen dan ook niet gedast met aktetas op werk maar komen in kloffie met glutenvrije latte.

Ook voor ons nuchtere soort

Toch is deze trend niet alleen voor jonge hippe kippen maar kun je hier als organisatie ook je voordeel mee doen. De hippe functietitel sluit namelijk aan op universele behoeften van de mens. Behoeften als waardering en zingeving. We willen graag dat we er toe doen en ons gewaardeerd voelen. Als ons werk bijdraagt aan een (hoger) doel, een ‘purpose’, dan draagt dit bij aan onze intrinsieke motivatie voor werk en intrinsieke motivatie is de kern voor goed presterende medewerkers.

Effect op performance

Diverse onderzoeken wijzen uit dat een hippe functietitel positieve effecten kan hebben op prestaties en de motivatie van medewerkers. Dit komt door het simpele feit dat de hippe functietitel veel aansprekender is dan de traditionele functietitels. Zeg nu zelf, een ‘Retail Jedi’ of ‘Digital Overlord’ klinkt toch veel interessanter dan ‘winkelbediende’ of ’webmaster’. Het uitgeven van een aansprekende functietitel wordt daarom door medewerkers ervaren als een blijk van waardering, en waardering correleert positief met de prestatie van medewerkers.

Toegevoegde waarde

Daarnaast klinkt de hippe functietitel niet alleen beter maar bevat deze vaak ook een meer actieve beschrijving van de invloed van de functie ten opzichte van de waardeketen van de organisatie. Een ‘receptionist’ verandert in ‘director of first impressions’ en een ‘barman’ wordt ‘Beverage Dissemination Officier’. De inhoud van de functie blijft gelijk maar de beleving rondom verandert. De medewerker ervaart hierdoor veel meer de toegevoegde waarde van de functie en voelt zich daarmee meer van belang.  

Statusbeleving = prestatie

Naast het aspect van waardering en belang heeft de hippe functietitel soms ook effect op de statusbeleving van de medewerker. Deze statusbeleving kan de medewerker zowel binnen als buiten de organisatie ervaren. Uit onderzoek blijkt dat mensen beter presteren als ze een hogere status ervaren. Vroeger speelden organisaties hier handig op in door klassieke voorbeelden van statusbeloning als: een mooier kantoor, een secretaresse, een grote leaseauto, een duur horloge etc. Tegenwoordig behoort de functietitel ook tot dit rijtje.

Autonomie en purpose

Nu horen wij u denken, status is toch iets van vroeger… Ja, de uiting van status is aan verandering onderhevig maar het effect van status is nog steeds evident. Tegenwoordig vinden we autonomie belangrijk en willen we dat onze baan ‘purpose’ heeft, oftewel dat de organisatie een hoger doel nastreeft. We willen niet werken voor een baas maar voor een betere wereld. Het vormgeven van hippe functietitels draagt daarmee bij aan onze beleving van autonomie en purpose.

Promotie zonder loonsverhoging

Het aantrekkelijker maken van functietitels wordt in sommige organisaties zelfs gebruikt als substituut van een salarisverhoging of een bonus. Uit onderzoek blijkt dat medewerkers soms daadwerkelijk bereid zijn om een nieuwe functietitel te ontvangen in plaats van een financiële blijk van waardering. Deze promotie zonder loonsverhoging toont de mogelijkheid van de hippe, verzwaarde functietitel als beloningscomponent.

Integraal belonen

Voor ons betekent beloning anno 2017 meer dan alleen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Onder beloning verstaan wij alle materiële en immateriële zaken die medewerkers motiveren om te presteren c.q. gewenst gedrag te vertonen. In de kern onderscheiden wij hygiënefactoren en motivatiefactoren. Primaire beloning is vooral een hygiënefactor: het moet hoog genoeg zijn om er geen gedoe over te krijgen, maar het stimuleert in veel gevallen niet tot betere prestaties c.q. gewenst gedrag. Wil je als organisatie het verschil maken dan moet je de intrinsieke motivatie van medewerkers aanspreken door immateriële beloningsvormen. Een schouderklopje of een bosje bloemen kan hierin al van betekenis zijn.

Branding

De hippe functietitel zien wij dus ook als beloningsintrument. Zoals besproken kan deze bijdragen aan het gevoel van ‘waardering’ en ‘autonomie’ van medewerkers. Twee belangrijke componenten in het immateriële deel van ons integraal beloningsmodel. Daarnaast is gebleken dat een verzwaarde functietitel effect kan hebben op de statusbeleving van medewerkers. Dat is sterk gelieerd aan het onderdeel ‘branding’ van het model. Het merk, de uitstraling en hoe een organisatie in de markt wordt herkend is een immaterieel beloningscomponent. Hieruit kan een gevoel van trots om voor die organisatie te werken aangewakkerd worden. Wanneer een organisatie kiest voor het gebruik van hippe functietitels draagt de organisatie daarmee een bepaald beeld uit dat wellicht als zeer aantrekkelijk wordt bevonden door medewerkers die graag worden aangesproken als ‘Guru’, ‘Jedi’, ‘Rockstar’ of ‘Ninja’, en die graag met dergelijke organisaties worden geassocieerd.


Maud Schaapveld en Abe de Jong zijn consultants bij Berenschot en houden zich onder andere bezig met vernieuwende beloningsconcepten en performance managementsystemen. Zij verdiepen zich in nieuwe vormen van organiseren, zoals zelfsturing, zelforganisatie en agile werken en helpen organisaties om hun beloningssystemen daarop aan te laten sluiten.

 

Berenschot biedt u inzicht in de laatste (HR-)trends en helpt u deze te vertalen naar uw bedrijfsspecifieke situatie. Wij bieden instrumenten voor bijvoorbeeld betere benutting van uw arbeidspotentieel of voor competentiemanagement. Daarnaast ondersteunt Berenschot u bij het succesvol doorlopen van reorganisaties en adviseren we over de ‘harde', cijfermatige kant van HRM. Dit onder meer op basis van het HRM ken- en stuurgetallenonderzoek en beloningsonderzoeken, die we in veel gevallen samen met gerenommeerde partners uitvoeren.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.