Meer menselijke maat wordt gezien als dé sleutel voor organisaties met grote personeelstekorten. Want medewerkers die door hun bazen worden gezien en gewaardeerd om wie ze zijn en om de talenten die ze hebben, verzuimen minder vaak, hebben minder vertrekdrang en zijn ook nog eens bereid om een stapje extra te zetten. Tot zo ver de pot goud aan de het einde van de regenboog.

'Autonomie als vliegwiel van werkgeluk – daar kun je toch niet tegen zijn?'

In werkelijkheid wordt ‘de menselijke maat’ vaak vertaald naar ‘het bieden van regelruimte en maatwerk’ aan mensen en teams. Zelf invloed kunnen uitoefenen op de uitvoering van je werk, roostering, hybride werken, vakanties, verlof, vitaliteit, ontwikkeling, loopbaan, enzovoort. Autonomie als vliegwiel van werkgeluk, vaak in een grijs gebied van zelforganisatie of zelfsturing. Daar kun je toch niet tegen zijn?

Helaas is het vruchten plukken van autonomie geen cherry picking. Maar dat is wel wat er in veel organisaties gebeurt. Want termen als zelf aan het stuur en eigen regie pakken is managementjargon voor: ‘toon vooral persoonlijk leiderschap wanneer het lastig wordt’. En: ‘laat het team de issues onderling maar oplossen’. Het liefst met weinig teammanagers en een grote span of control. Want dat kan prima in deze filosofie, toch?

Piepsysteem

Nou, dat gaat goed zolang er goede begeleiding is en er duidelijke verwachtingen, heldere kaders en goede (HR-)randvoorwaarden zijn. Maar te vaak worden mensen in het diepe gegooid. Er wordt gegokt op het piepsysteem: als er iets is, komen ze er zelf wel mee. En dat wreekt zich. Wat start als mooie intentie (de mens centraal, het team in de lead) krijgt regelmatig een eenzijdige uitwerking, met heel nare uitwassen.

In mijn adviespraktijk zie ik vaak eenzelfde vicieuze cirkel ontstaan bij teams die veel autonomie krijgen toegeschoven en zelf aan het stuur worden gezet zonder de juiste randvoorwaarden. Waar iedereen verantwoordelijk is, is niemand meer echt aanspreekbaar. Er ontstaat een sfeer van vrijblijvendheid. Mensen moeten op zoek naar hun rol en naar prioriteiten in de drukte en de waan van de dag.

Eilandjes

Er wordt langs elkaar heen gewerkt. Vervelende taken blijven liggen of worden als aapjes op schouders doorgespeeld. Bij lastige beslissingen worden er geen knopen doorgehakt. Teams opereren bij gebrek aan overzicht als losse eilandjes. Voor problemen is er de quick fix. Echte issues en improductieve onderstromen worden met de mantel der liefde bedekt. Onderling gedoe wordt vermeden en elkaar aanspreken op disfunctioneel gedrag of onderpresteren raakt steeds meer op de achtergrond. Dat wordt bewaard tot heidagen. Om vervolgens weer door te modderen.

'Te vaak worden mensen in het diepe gegooid'

Wanneer deze symptomen de bestuurstafel bereiken, is de pavlov-reactie dat mensen de vrijheid of zelfstandigheid niet aankunnen. Vervolgens worden de teugels weer aangetrokken, maar dat is het paard achter de wagen spannen. Want kiezen voor de menselijke maat betekent gáán voor het hele pakket, en niet alleen dus cherry picking. Het vereist – naast mensen de ruimte bieden – OOK ruimhartig investeren in de juiste (HR-)randvoorwaarden. En goede begeleiding vanuit een ruime span of attention in plaats van vanuit een grote span of control.

Gedoe

Het betekent dat de leiding oog moet hebben voor de menselijke imperfectie en onderlinge worstelingen en het ongemak serieus neemt en bespreekbaar maakt. .Menselijk gedoe is wellicht niet altijd leuk. Het omarmen ervan is nog altijd 1000 keer krachtiger dan eroverheen walsen, het weg-organiseren of bagatelliseren. Tenminste, als je echt gelooft in de menselijke maat.