Dat betekent absoluut niet dat HR niet relevant is. Mensen zijn nog altijd een van de waardevolste assets van een bedrijf. En het is HR die de kar trekt als het gaat om onder meer het aantrekken van en ontwikkelen van medewerkers zodanig dat dat mensen op het juiste niveau werken en een organisatie winstgevend is. HR levert dus continuiteit en heeft een impact op de bottom line.

De reden dat werknemers HR soms als minder relevant ervaren is omdat sommige HR-organiaties binnen hun comfortzone blijven opereren. Ze richten zich op ondersteunende taken als het coördineren van sollicitatiegesprekken bijvoorbeeld, of toezicht houden op shared services en het afhandelen van ad-hoc-verzoeken. Allemaal essentiële taken, maar ze dragen niet bij aan productiviteit, aan een succesvolle marketingcampagne, aan sales of welke KPI dan ook waaraan een bedrijf zijn succes afmeet.

Om relevantie terug te winnen, zal HR zijn rol proactief moeten invullen en klaar moeten zijn voor verandering. In een veranderende HR-rol zijn twee punten van belang wanneer het gaat om aanpak:

1. Verkrijg beter inzicht in wat voor iedere line of business precies ‘succes’ is en werk daarnaartoe

Als HR-professionals zich blijven focussen op traditionele HR-taken, hoe kunnen zij dan hopen dat ze strategische waarde leveren aan iemand buiten hun eigen afdeling? Het is belangrijk om medewerkers te ondersteunen door ad-hoc-verzoeken te verwerken en om de best mogelijke arbeidsvoorwaarden samen te stellen. Maar met zijn unieke vaardigheden kan een HR-professional zoveel meer.

De ware roeping van HR is om managers te helpen alles uit hun teams te halen wat erin zit en hen gemotiveerd te houden. Finance-managers bijvoorbeeld, moeten zich wenden tot HR om er zeker van te zijn dat hun recruitmentstrategie in lijn is met de pipeline aan opdrachten die het bedrijf heeft – gewoon om het werk van hun recruitmentcollega’s gemakkelijker te maken. En ook het klantenserviceteam moet zich betrokken en gemotiveerd voelen om klanten op de best mogelijke manier van dienst te zijn. Kortom, managers hebben begeleiding nodig en inzicht in de dynamiek van hun team. Dat helpt hen een gelukkiger en productievere werkomgeving te creëren.

2. Bekijk employee engagement niet langer op individueel niveau

Er is al veel onderzoek verricht naar de vraag wat mensen zich betrokken laat voelen op hun werk. Maar hierbij werd alleen gefocust op het individu of op de directe relatie met leidinggevenden. Deze beperkte aanpak zorgt voor een onvolledig beeld van de realiteit. Belangrijker is het om te weten welke factoren bijdragen aan de algehele prestaties en de betrokkenheid van een team. Freelancers die op afstand werken uitgezonderd, is de relatie tussen collega’s een nog grotere drijfveer voor betrokkenheid dan de relatie die mensen hebben met hun manager of met het werk zelf. Recent onderzoek van Oracle, Engage for Success en Ashridge Business School maakt dit volkomen duidelijk. Dit onderzoek – de eerste poging ooit om inzicht te krijgen in betrokkenheid op teamniveau – toonde aan dat de meest betrokken en best presenterende teams constant een positieve dynamiek tussen teamleden laten zien en een leiderschapsstijl die dit promoot.

Of HR-managers nu meer doen om andere afdelingen te ondersteunen of om managers te helpen bij recruitment, training en het motiveren van hun teams, er wordt van hen gevraagd uit hun comfortzone te stappen en proactiever te worden. Hiervoor is het noodzakelijk dat ze een beter beeld krijgen van hoe mensen, teams en management samen de prestaties als bedrijf verbeteren. Op deze manier verwerven ze de plek in de organisatie die bij hen hoort en stoppen ze zich alleen maar te focussen op HR-taken.