Het verschil in inzicht blijkt bijvoorbeeld uit het feit dat managers de HR-expertise van HR-professionals minder belangrijk vinden dan de HR-professionals zelf. Managers vinden andere competenties belangrijker en zetten de HR-expertise op de vijfde plek. HR-professionals daarentegen vinden dit hun belangrijkste competentie.

 

Ideale HR-professional

Organisaties die HR transformeren tot strategisch partner en organisaties die zichzelf profileren als goede werkgevers slaan zich beter door de recessie heen zo blijkt uit het onderzoek. De lat wordt dan ook steeds hoger gelegd voor HR en bedrijven ondernemen diverse initiatieven om de HR-functie om te vormen. De ideale HR-professional is consultant en business en people manager ineen. HR moet zich vragen stellen als ´Hoe kunnen we het juiste HR-talent aantrekken?´ en ´Hoe kunnen we de juiste vaardigheden onder de huidige HR-staf ontwikkelen?´ HR is gewend deze vragen voor andere functies te stellen maar niet zozeer aan zichzelf aldus de onderzoekers.

 

In de lijn

Niet alleen HR-professionals hebben moeite om de rol van business partner te vervullen, ook lijnmanagers ontbreekt het vaak aan people management-vaardigheden als recruiting en training. Het tweede meest genoemde initiatief om HR om te vormen - het neerleggen van HR-activiteiten in de lijn - werd als zeer ineffectief bestempeld. Het is volgens de onderzoekers dan ook de verantwoordelijkheid van HR om de lijnmanagers te ondersteunen betere people managers te worden in plaats van hun rol over te nemen.

 

Download hier het onderzoek Creating People Advantage 2010, gehouden onder meer dan 5.500 HR-managers in 100 landen.