Dat ook het HR-vak een metamorfose ondergaat door technologische ontwikkelingen, hebben de afgelopen twintig jaar laten zien. Nieuw is het tempo van de huidige ontwikkelingen. Vorige maand versloeg Google’s experimentele computerprogramma AlphaGo met 5-0 de Europees kampioen go. Dit van oorsprong Aziatische bordspel geldt als vijf maal complexer dan schaken. Dat zelflerende software deze mijlpaal zou bereiken hadden zelfs informatica-experts niet verwacht voor 2020. Nee, kunstmatige intelligentie is al lang geen ver-van-mijn-bed-show meer. Tijdens het World Economic Forum in Davos zei MIT-hoogleraar Erik Brynjolffson dat het verdwijnen van banen als gevolg van ontwikkelingen als deze mogelijk nog veel sneller zal gaan dan werd aangenomen.

De komende jaren behoren duurzame inzetbaarheid, strategische personeelsplanning en flexibilisering van de organisatie tot de belangrijkste HR-prioriteiten (Ken- en stuurgetallenonderzoek 2016-2017, Berenschot/HR Strategie). Het welslagen hiervan zal steeds sterker bepaald worden door een nieuwe generatie technologie. En deze dient zich in een versneld tempo aan, aldus consultant en onderzoeker Josh Bersin. Eén van de grootste HR-opdrachten in de nabije toekomst is volgens hem enerzijds medewerkers en organisatie hiervan zoveel mogelijk te laten profiteren, anderzijds de medewerker hiermee niet te overweldigen. Een serieus risico in deze tijd van hyperconnectie. Want doordat informatie ons 24 uur per dag bereikt, hebben we onze werkomgeving in feite altijd en overal bij ons. De vraag is wat dit alles betekent voor HR en hoe HR-instrumenten en -systemen erdoor veranderen. In hoeverre verdwijnen er HR-taken door automatisering? Hoe disruptive zijn de innovaties voor het HR-vak?

Consumerization van HR

Van gebruiksgemak, snelheid en toegevoegde waarde van online diensten hebben we als consument steeds hogere verwachtingen. Als medewerker verwachten we van online faciliteiten van onze werkgever een vergelijkbaar niveau. Voor zo’n optimale employee experience moet de nieuwe generatie HR-systemen aan dezelfde eisen voldoen. Jeanne Meister duidde dit in Forbes aan als de consumerization van HR. Een voorbeeld hiervan is de verdergaande gamification van HR-instrumenten. Met technieken en spelelementen uit online games worden (toekomstige) medewerkers uitgedaagd, gemotiveerd, getest, getraind, enzovoort.

De huidige trend in HR-technologie is moderniseren, overstappen op cloud-toepassingen en het integreren van tot voor kort gescheiden HR-processen. Vooral de Amerikaanse markt is in beweging. Meer dan de helft van de grotere organisaties in de VS was in 2015 al bezig met het vervangen van zijn HR-systemen (Top Trends in HCM Technology—or How to Stop Worrying and Love Your Mobile Phone (Video), Bersin by Deloitte / Katherine Jones, Ph.D., 2015). Aanbieders als SAP, Oracle, ADP en Workday brengen een nieuwe generatie van geïntegreerde HR-tools op de markt of nemen hiervoor innovatieve aanbieders uit de markt over.
Werkgevers hebben behoefte aan mogelijkheden om de individuele medewerker een actievere en meer centrale rol geven. Zij willen systemen voor talentmanagement en performance management die geschikt zijn voor het geven van gerichte feedback naar aanleiding van specifiek gedrag. Continue feedback geven verkiezen zij steeds vaker boven de jaarlijkse beoordelingscyclus. Accountantskantoor KPMG doet al enkele jaren internationaal ervaring op met zulke systemen. In Nederland experimenteert bijvoorbeeld Wolters Kluwer met de app Impraise, waarmee medewerkers elkaar feedback kunnen geven. Ook de nieuwe generatie e-learningsystemen stelt de medewerker centraal en geeft hem zelf de regie over zijn leer-pad. De meest geavanceerde systemen maken competentiegericht leren en 360-graden feedback mogelijk. Met behulp van analytics stemmen zij het leerniveau af op de medewerker en bevelen hem relevante nieuwe leerdoelen aan. In het verlengde hiervan ligt e-coaching, waarbij de medewerker - voornamelijk - online begeleiding krijgt. Opleidingen voor gecertificeerd e-coaches zijn inmiddels al niet meer nieuw.

Baanbrekende ideeën

Voor het inrichten van de werkomgeving wordt steeds meer gebruik gemaakt van onder meer het Internet of Things. Zo zijn gegevens over prestaties te combineren met bijvoorbeeld sociometrische gegevens over onderlinge interactie, mobiliteit, aanwezigheid. Dit levert relevante informatie op voor het optimaliseren van de productiviteit en de kwaliteit van samenwerking.
Het komt er dus steeds op aan dat HR-tools aansluiten bij de werkroutines en de werk-privébalans van de medewerker. Dit bereik je onder andere door medewerkers te betrekken bij het ontwerp van deze tools. Dat kan bovendien baanbrekende ideeën opleveren. Pat Wadors, directeur HR bij LinkedIn in Californië, bedacht hiervoor de zogenaamde HR-Hackathon. Hij leende het concept van de hackathon uit de IT-wereld. Daarbij worden designers, programmeurs, data-analisten, techneuten, in één team bij elkaar gezet. Hun opdracht is om in een paar dagen tijd samen een toepassing te ontwerpen voor een bepaalde dienst of klantgroep. Wadors wilde de toekomstige generatie werknemers betrekken bij het bedenken van HR-tools voor LinkedIn. In plaats van hiervoor zijn HR-specialisten in te zetten, koos hij voor een HR-Hackathon waarin studenten uit allerlei disciplines vertegenwoordigd waren.

Disruptive innovation

Zal de technologische stroomversnelling de HR-functie binnen vijf jaar onherkenbaar veranderd hebben? In elk geval zal de HR-manager – ook - nieuwe competenties nodig hebben. Alleen al om online-tools te kunnen inzetten die de medewerkers goed kunnen faciliteren, begeleiden en helpen ontwikkelen. Verder raakt het gebruik van data en data-analyse meer ingeburgerd. Organisaties als Shell, ING en PostNL hebben inmiddels analytics-teams. De meeste beroepsopleidingen hebben HR-Analytics opgenomen in het onderwijsprogramma of bereiden dit voor. Aanbieders van ERP-systemen helpen hierbij. Zij hebben de afgelopen twee á drie jaar software op de markt gebracht met klaar-voor-gebruik analyse-tools en modellen. De scheiding tussen de HR-discipline en disciplines als interne communicatie, marketing, IT en facility management zullen steeds minder scherp worden.

Het meest ingrijpend zal zijn de vatbaarheid van HR-taken voor automatisering. De ontwikkelingen op dit terrein zouden wel eens disruptive kunnen zijn. Volgens de 'disruptive innovation'-theorie van Harvard-hoogleraar Clayton Christensen uit 1997 falen bedrijven omdat ze te lang blijven doen waar ze goed in zijn. Daardoor worden zij links en rechts ingehaald door 'disruptive' start-ups die met hun innovaties de markt volledig veranderen (verstoren). Deloitte voorspelde in 2014 al dat ondersteunende HR-functies zeer waarschijnlijk binnen 10 tot 20 jaar volledig geautomatiseerd zijn (Bronnen: Deloitte, De impact van automatisering op de Nederlandse Arbeidsmarkt (2014), Frey en Osborne, The Future of Employment, Oxford University (2013). Voor HR-functies op HBO- en WO-niveau voorzag het rapport nog geen concreet automatiseringsrisico. Die prognoses zouden de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van kunstmatige intelligentie en zelflerende software wel eens op losse schroeven kunnen zetten. Volgens Eric Schmidt, CEO van Alphabet, belooft de volgende generatie AI (artificial intelligence) evenveel impact te hebben als de mobiele revolutie en de internetrevolutie hiervoor (Time Magazine, 28 december 2015). We kunnen computers straks ongestructureerde data geven, zoals spreadsheets met bedrijfsgegevens, waaruit AI hoogwaardige adviezen kan genereren. Bijvoorbeeld over hoe bedrijfsprocessen beter georganiseerd kunnen worden. Daarvoor is geen specifieke business-vraag meer nodig. De software kan dat advies proactief leveren, aldus Schmidt.

Vernietigende impact

In zijn bestseller The Rise of the Robots slaat de Amerikaanse schrijver en softwareondernemer Martin Ford een regelrecht alarmerende toon aan. Hij won met dit boek onlangs de prestigieuze Financial Times-prijs. De auteur waarschuwt voor de vernietigende impact van automatisering op de maatschappij. ‘Mensen die routineus en voorspelbaar werk doen, en dat geldt voor heel veel arbeidskrachten, zullen moeten vrezen voor hun baan. Dat geldt nu ook voor de medische wereld, de advocatuur en de media,’ zegt Ford.

Zelflerende software kan complexe vragen nu al steeds gedetailleerder beantwoorden. Bijvoorbeeld op juridisch gebied. Grote advocatenkantoren zijn zeer geïnteresseerd in de ontwikkeling van ROSS. Deze robotjurist is ontwikkeld door de universiteit van Toronto en leert met kunstmatige intelligentie juridische vragen te beantwoorden. Middels de zelflerende software van IBM wordt deze computer hierin steeds accurater. Innovatiespecialisten van advocatenkantoren verwachten dat deze ontwikkeling de advocatuur ingrijpend en definitief gaat veranderen. Beleggingsadviseurs investeren in dergelijke robottechnologie voor beleggen. Vermogende particulieren laten zich hierdoor steeds vaker adviseren.

Hiermee rijst vraag welke specifieke HR-vaardigheden we straks aan een robot kunnen overlaten, waarvoor nu nog academisch geschoolde HR-specialisten nodig zijn. Rollen arbeidsovereenkomsten voor nieuwe medewerkers, ongeacht het functieniveau en de contractvorm en inclusief een individueel beloningsvoorstel, straks simpelweg uit de computer? En kan deze ook vragen over een dreigend arbeidsconflict met een medewerker of zijn pakket aan opgebouwde rechten, straks feilloos beantwoorden? Dat lijkt inmiddels geen science fiction meer. Daarmee zou de inrichting van de HR-functie op zijn minst voor een deel ingrijpend veranderen. De HR-professional kan zich gaan toeleggen op specifieke menselijke kwaliteiten die lastig te automatiseren zijn, zoals sociale intelligentie, humor, creativiteit, overtuigingskracht, persoonlijk leiderschap. Het is tijd om over die veranderingen na denken. De enige verrassing is nu nog de termijn waarop ze zich aandienen. 

Dominante trends voor HR tot 2020

• De versnelde ontwikkeling van kunstmatige intelligentie die op termijn belangrijke HR-taken kan overnemen
• Verdergaande gamification van HR-instrumenten
• Consumerization van HR: technologie gebruiken voor een optimale employee experience van de medewerkers
• Opkomst van systemen waarin medewerkers en managers elkaar continue feedback kunnen geven
• Ontwikkeling van HR-systemen die verschillende HR-processen integreren
• Learning Management Systemen waarin de medewerker zelf de regie krijgt over zijn of haar leer-pad (employee owned)
• Methoden zoals de HR Hackathon om HR opnieuw uit te vinden en sneller te kunnen reageren op technologische veranderingen
• Het definitief doorbreken van HR-analytics als het nieuwe center of expertise