21 HR-banen voor de toekomst
Hoewel we de gevolgen op lange termijn nog niet kennen, is al wel duidelijk dat de werkvloer snel verandert door covid-19, dat de situatie méér digitale eisen stelt aan werknemers en dat er op andere plekken gewerkt wordt dan op kantoor. Werknemers en werkgevers hebben een gids nodig die hen in de transformatie begeleidt, en de HR-afdeling moet hierin centraal staan. Hierdoor zullen nieuwe HR-rollen en HR-banen ontstaan.
In een gezamenlijk rapport van Cognizant’s Center for the Future of Work en Future Workplace komen de 21 HR-banen van de toekomst aan bod. Die omvatten vijf belangrijke thema’s:
1. Welzijn
Met de opkomst van de digitale economie, de ‘altijd aan’ manier van werken en de stress van het balanceren van werk- en privéleven, is het nog nooit zo belangrijk geweest op het welzijn van je werknemers te letten. Nieuwe HR-jobs komen eraan om het welzijn van werknemers als daadwerkelijke bedrijfsstrategie te implementeren, en niet als geinige ‘bijkomstigheid’ op kantoor. Denk aan een afleidingspreventiecoach, een werkplekarchitect, een doelplanner, en een welzijnsdirecteur.
2. Vertrouwen binnen de organisatie
HR-professionals bewaken vanuit hun unieke positie de ethiek en verantwoordelijkheid op de werkvloer. Een bedrijfscultuur waarin data steeds meer de besluitvorming bepaalt, ook op HR-gebied, vergroot de vraag naar eerlijkheid, transparantie en verantwoordelijkheid van senior HR-management. Dit leidt tot rollen als genetische diversiteitsmanager, menselijk vooroordeelmanager en algoritmevooroordeel-adviseur. Zij helpen alle vormen van vooroordelen, menselijke of digitale, zoveel mogelijk te verbannen binnen alle functies in een organisatie die HR overziet.
3. Creativiteit & innovatie
In de werkende wereld na corona zal vrijwel alles dat digitaal gedaan kan worden, ook digitaal gebeuren. Nieuwe HR-rollen krijgen met die wetenschap vorm, zodat iedereen thuis aan de slag kan en werknemers beter wegwijs worden in de wereld van IT. Denk aan nieuwe banen als thuiswerkmanager en virtual reality adviseur.
4. Datageletterdheid
HR-professionals moeten ervoor zorgen dat datageletterdheid onderdeel wordt van de cultuur binnen een organisatie. Toekomstige banen in HR moeten datagedreven beslissingen kracht kunnen bijzetten. Een menselijk netwerkanalist maakt in de toekomst de netwerkstructuur binnen een organisatie zichtbaar: hoe komen mensen bij elkaar? Welke AI en data gebruikt een analist voor die inzichten, en hoe legt hij die uit?
5. Relaties tussen mens en machine
Teams van mensen en machines leiden uiteindelijk tot het ontstaan van nieuwe HR-rollen, die zich focussen op de samenwerking tussen beiden. Mens-machine teammanagers werken op het kruispunt waar de twee bij elkaar komen. HR moet samenwerking tussen mens en machine bevorderen, in plaats van het aansturen op mensen volledig vervangen door machines.
