De AWVN ontwikkelt op dit moment een online concept, Tiptrack, dat medewerkers stimuleert om hun ontwikkeling en inzetbaarheid in eigen hand te nemen. Het concept bestaat uit een interactieve app en een digitaal platform. Op basis van iemands profiel geeft de app dagelijks tips op het gebied van ontwikkeling en vitaliteit. Medewerkers kunnen via dit online concept ook meer inzicht krijgen in hun financiële situatie. Daarnaast wijst de app medewerkers op vacatures die bij hun ontwikkeling passen.

Tiptrack, een interactieve app ontwikkeld door AWVN, geeft mensen tips over hun ontwikkeling

Rietbergen: “Het bijzondere aan dit concept is dat hij niet aan de huidige werkgever gebonden is. Als je overstapt naar een andere organisatie kun je Tiptrack blijven gebruiken en blijft alle informatie van jou. Het past bij onze visie dat de medewerker regisseur van zijn eigen ontwikkeling is.”

Kijk over de grenzen van eigen branche

Rietbergen hoopt dat Tiptrack mensen stimuleert om eens buiten hun vertrouwde branche naar functies te kijken. “Er is in Nederland weinig mobiliteit tussen branches. Terwijl bedrijven die in dezelfde branche zitten, vaak te maken hebben met dezelfde ontwikkelingen, en dus dezelfde krimp of groei. Daarom is het belangrijk dat medewerkers over de grenzen van hun eigen branche kijken, vooral als hun eigen organisatie krimpt en hun ontwikkeling dus daarbuiten ligt. Welke functies zijn er in andere branches, die passen bij mijn competenties en ontwikkeling? Medewerkers komen op die manier eerder in beweging.”

Medewerkers aan het roer van hun eigen ontwikkeling krijgen, dat is volgens Rietbergen de grootste uitdaging. Hoe laat je het innerlijke vuurtje van mensen ontvlammen? Een algemeen antwoord is daar niet op te geven, denkt ze. “Neem bijvoorbeeld beleid dat gericht is op de duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers. Het is goed dat organisaties zulk beleid ontwikkelen. Maar de ene oudere is de andere niet. De ene persoon loopt op zijn 55e nog een marathon, de andere persoon doet het op die leeftijd liever rustiger aan. Een one-size-fits-all aanpak werkt niet.”

Draag als werkgever niet te snel zelf oplossingen aan

Organisaties moeten er ook voor waken dat ze teveel in de verzorgingsmodus schieten, zegt Rietbergen. “Het is belangrijk om in je organisatie van laag tot hoog uit te stralen dat medewerkers verantwoordelijk zijn voor hun eigen ontwikkeling. Dat moet een consistente boodschap zijn. Laat medewerkers zelf hun ontwikkelvragen en behoeftes uitspreken. Ga dat niet voor hen invullen. Hoe verleidelijk dat soms ook is. Als leidinggevende kun je in gesprek met een medewerker bijvoorbeeld geneigd zijn om zelf oplossingen aan te dragen. Op zo’n moment kun je beter tegen een medewerker zeggen: vertel jij het maar.”

Volgens Rietbergen is het wel belangrijk dat de leidinggevende inzicht geeft in de manier waarop de functie van de medewerker zich gaat ontwikkelen in de toekomst: “Leg uit hoe het werk gaat veranderen, bijvoorbeeld door veranderende marktomstandigheden, en bespreek met de medewerker hoe hij of zij hierop kan anticiperen.”

Houd 'kruispuntgesprekken' met medewerkers

Medewerkers zijn op dit moment niet onverdeeld enthousiast over ontwikkel- en functioneringsgesprekken, laat de HR Benchmark zien. Waar ligt dat aan, denkt Rietbergen? “Ik vind het te kort door de bocht om te concluderen dat medewerkers geen behoefte hebben aan zulke gesprekken. Ik denk dat het nu vaak aan de invulling van het gesprek ligt. Ook hier geldt: zorg dat medewerkers zelf het initiatief pakken in de gesprekkencyclus. Vraag hen de gesprekken ook voor te bereiden. Dan ontstaat er een gevoel van eigenaarschap en ervaren medewerkers er meer waarde van.”

Naast de reguliere gesprekkencyclus is het goed om ook af en toe een gesprek te voeren dat volledig op langetermijnontwikkeling is gericht, vindt Rietbergen. Een ‘kruispuntgesprek’, zoals zij dat noemt. “Zie het als een soort APK-keuring, waarbij je als medewerker met je leidinggevende in gesprek gaat over je inzetbaarheid en ontwikkeling.” Om ontwikkeling en mobiliteit te stimuleren, moeten organisaties volgens Rietbergen ook gaan nadenken over andere contractvormen. “Denk aan het aanbieden van een contract voor drie jaar, in plaats van een contract voor onbepaalde tijd. Dat maakt medewerkers ervan bewust dat ze niet een baan voor het leven hebben.”

Download hier het Talentmanagement onderzoeksrapport van Raet