Het doel van prestatiemanagement - het continu maximaliseren van de output van je medewerkers in lijn met je missie, strategie en visie - wordt volgens De Rijk niet bereikt, omdat organisaties er te vaak een beoordelingssysteem bij gebruiken. Vanwege de psychologie van de mens werkt dit niet. De Rijk: “Van de mensen vindt 80 procent zichzelf bovengemiddeld. Echter bij het beoordelingssysteem wordt de Gauss kromme (of Normaalverdeling) van het gedwongen gemiddelde toegepast. Die Gauss kromme komt niet overeen met de verwachtingen van de medewerkers. Je krijgt daardoor een situatie waarbij iedereen ongelukkig wordt. De leidinggevende die beoordeelt is ongelukkig omdat hij/zij veel van de medewerkers gedwongen naar het gemiddelde moet praten en dat alleen kan doen door te focussen op wat niet goed gaat. En dat laatste maakt op zijn beurt de medewerker, die zichzelf vaak toch al bovengemiddeld vond, weer ongelukkig.”

Vier V's

Volgens De Rijk moet prestatiemanagement een continue dialoog zijn in de leefwereld tussen leidinggevende en medewerker aan de hand van enkele eenvoudige vragen: doet een medewerker de goede dingen en op een goede manier? Waar zit zijn kracht? Zit de medewerker nog op de goede plek? Waar moet hij zich ontwikkelen?

Binnen Eneco hanteren ze daarvoor de vier V’s: verbinden, verdiepen, vooruitkijken en verwachten. De Rijk: “En de slogan: heb ‘t er echt over! Want dat is volgens ons de kern van prestatiemanagement. Prestatiemanagement is geen systeem, maar gedrag. En dat gedrag zit in de leefwereld.” Het eindejaarsmoment is bij Eneco nog wel blijven bestaan, maar op een volgens De Rijk veel eenvoudigere manier en zonder de gedwongen distributie van het klassieke beoordelingssysteem.

De Rijk: “De prestatieconclusie (beoordeling) is namelijk alleen ‘goed’ of ‘niet goed genoeg’. Daarbij wordt zowel gekeken naar het ‘wat’ (de doelen) als naar het ‘hoe’ (gedrag conform de cultuurwaarden). Aan ‘niet goed genoeg’ koppel je vervolgens direct een verbeterplan.” Volgens De Rijk zal zo’n prestatieconclusie geen verrassing voor de medewerker meer zijn, wanneer de leidinggevende het hele jaar aan prestatiemanagement heeft gedaan. “Natuurlijk moet gedurende het jaar ook al actie ondernomen worden als de prestaties `niet goed genoeg´ zijn en wordt ook waardering uitgesproken als zaken goed gaan. Het eindejaarsmoment is daarmee alleen nog een formeel moment om nog meer duidelijkheid te krijgen.”

Lees hier het gehele interview met Arnia de Rijk over het veranderingsproces bij Eneco.