Logo
  • Opinie
  • 9 december 2014

Pesten is duur; doe er wat aan!

Pesten op het schoolplein, op de werkvloer, in het verzorgingshuis is van alle tijden. Dat wil niet zeggen dat het geaccepteerd moet worden of ‘normaal’ is.

Tijdens mijn studie pedagogiek, in 1981, woonde ik een symposium bij over pesten op het schoolplein. Één van de sprekers was Bob van der Meer die een eigen methode had ontwikkeld om pestgedrag te stoppen. Hij was één van de eersten die daarbij niet alleen naar de pester keek maar ook het slachtoffer en de omstanders als deel van de oplossing zag.

Sinds 1981 is de aandacht voor pestgedrag gegroeid en daarmee ook het aantal methoden om pestgedrag te stoppen. De noodzaak is duidelijk. Pestgedrag beschadigt de slachtoffers zodanig dat zij de rest van hun leven last kunnen houden van het pestgedrag.

Op de werkvloer wordt ook gepest. De gevolgen die de werkgever ondervindt zijn:

  • sterk verhoogd ziekteverzuim,
  • verlaagde arbeidskwaliteit,
  • groter verloop, waarmee verlies van kennis en ervaring.

Deze gevolgen doen de kosten voor de werkgever direct flink stijgen en de baten indirect dalen. Niet alleen vanuit menselijk oogpunt, ook zakelijk gezien dus tijd  om in te grijpen!

Psychologie

Om pestgedrag te veranderen of voorkomen moeten we even in de psychologie van het pestgedrag duiken.
Waar mensen samen zijn is risico op pestgedrag. Dit wordt nog gestimuleerd door aanwezige afhankelijkheids- en machtsrelaties zoals die bestaan tussen ouder en kinderen, leraar/leerlingen en leidinggevende/medewerkers. Actief pesten is vaak een manier om ‘gezien’ te worden en om het eigen zelfvertrouwen te vergroten. De pester is vaak gewoon bang om ‘ontmaskerd’ te worden als niet zo geweldig als hij graag wil doen geloven en wil zich sterker laten zien dan een ander (ten koste van die ander). Een pester krijgt makkelijk volgelingen die mee willen delen in het ‘afgestraalde’ zelfvertrouwen. Daarnaast zijn er omstanders die niet ingrijpen omdat ze niet zelf het slachtoffer willen zijn van de pesterijen. En het slachtoffer - dat vaak al minder blaakt van zelfvertrouwen (en daarom als slachtoffer wordt gekozen) - zijn zelfvertrouwen ziet afnemen, geen steun ondervindt en ‘vlucht’ in zelf gaan pesten, afwezigheid, ziekte of zelfs zelfdoding.

Omgeving

In een omgeving waar mensen ‘gezien’ worden – en daarmee bedoel ik dat juist de individuele verschillen gezien en gewaardeerd worden door degene tot wie ze een afhankelijkheids- of machtsrelatie hebben – is minder tot geen behoefte aan pestgedrag. In een omgeving waar daarnaast de mensen onderling elkaar beter leren kennen gaat spelen dat mensen die elkaar aardig vinden elkaar niet willen pesten.

Kennismakingssessies

In verschillende organisaties (van klein familiebedrijf tot grote overheidsinstantie) heb ik als procesbegeleider, adviseur en/of coach mogen bijdragen aan het creëren en behouden van een sociaal veilig werkklimaat (stoppen en voorkomen van pestgedrag). Overal ben ik vroeg in het traject begonnen met ‘kennismakingsessies’. Niet van mij met de organisatie maar van medewerkers van de organisatie met elkaar. Telkens weer bleek dit het begin van een succesvol traject.
Kennismaken kan natuurlijk op diverse niveaus en het was zeker niet de bedoeling dat medewerkers hun diepste zieleroerselen met elkaar zouden delen (hoewel sommigen dat wel deden) maar een slag dieper dan: naam, leeftijd, burgerlijke staat, aantal kinderen, werkzaamheden en hobby’s was wel gewenst. Door Coloured Glasses in te zetten werd waardevrij over normen, waarden, drijfveren en de manier waarop iemand naar de wereld, zichzelf, werk etc. keek besproken. De waarde van Coloured Glasses daarin is dat het de individuele profielen zichtbaar maakt en vervolgend op een waardevrije, speelse en aantrekkelijke wijze gedrag, waarden en zienswijzen bespreekbaar maakt.

Hoe werkt dat?

Eerst gaan alle medewerkers van de hele organisatie – van hoog tot laag en van links naar rechts – een eigen Coloured Glasses Profiel maken. Dit wordt vervolgens individueel geduid, in teamsessies of in een combinatie daarvan. Die keuze heeft onder andere te maken met de aanwezige sociale veiligheid en de analyse met betrekking tot bronnen van sociale onveiligheid. De duiding van de profielen leidt tot individueel inzicht in eigen gedrag, waarden, belangen en interpretaties en (voor)oordelen. Een profiel bestaat uit drie delen; een acceptatie (welke waarden, belangen, interpretaties heeft iemand bovenaan staan), een verwerping (op welke waarden, gedragingen, zienswijzen heeft iemand een verwerping), en een energiebalans (welke omstandigheden geven iemand energie en welke omstandigheden kosten iemand energie). Een profiel zegt tegelijkertijd helemaal niets  over iemands competenties (wat de sociale veiligheid ten goed komt).

Vervolgens worden begeleide sessies gehouden met betrekking tot onderlinge communicatie en omgangsvormen, verwachtingen, resultaten en waarden op basis van de individuele profielen, eventueel vormgegeven in een groepsprofiel. In deze sessies heeft men het over bijvoorbeeld oranje gedrag, paarse verwachtingen etc. De kleur staat voor bepaalde kenmerken. Elke kleur vertoont bepaald gedrag in het positieve (wanneer de waarden worden vervuld) en in het negatieve (onder druk). Met het Coloured Glasses profiel heeft men eigenlijk de gebruiksaanwijzing van iemand in handen: hoe motiveer je die persoon, hoe krijg je iets van hem gedaan etc. In een groepsessie leidt het spreken over de diverse profielen tot erkenning en waardering van elkaars verschillende zienswijze. Hiermee wordt in één klap bereikt dat zowel ieder individu ‘gezien’ wordt als dat medewerkers elkaar beter leren kennen en waarderen juist vanwege die verschillen.

Zo’n traject is een ‘quick win’ waarna borging plaatsvindt door blijvende aandacht door, vooral, leidinggevenden voor het omgaan met de individuele verschillen en de sociale veiligheid. Belangrijk voor de organisatie is het begin van het traject te laten begeleiden door een externe waarna er diverse mogelijkheden zijn om het traject voort te zetten en de sociale veiligheid te borgen in de organisatie door leidinggevenden.

Bronnen:

Bijleveld, C. C. J. H., & Bunt, H. G. van de. (2003). De grens van onveiligheid. Diësrede, uitgesproken ter gelegenheid van de herdenking van de 123ste stichtingsdag van de Vrije Universiteit Amsterdam op 20 oktober 2003. Amsterdam: Vrije Universiteit.

Deboutte, G. (2008). Pesten en geweld op school: Handreiking voor een daadkrachtig schoolbeleid. Brussel, België: Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming.

Gray J. A. (1988). The Psychology of Fear and Stress. (2nd ed.). New York: Cambridge University.

McClelland, D.C. (1985). Human Motivation. San Francisco, USA: Scott, Foresman

Winzum, E. van  (2006). Over aanspreken gesproken. Den Haag: Dienst Justitiële Inrichtingen.

 

 

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.