De rol van HR bij grensoverschrijdend gedrag: 'Geef niet direct advies, maar maak tijd, luister en verwijs door'
Nieuwsberichten over grensoverschrijdend gedrag buitelen over elkaar heen; weinig sectoren blijven gespaard. Hoe stimuleer je als HR-professional een veilige werkcultuur? Welke interventies kun je doen, hoe ga je om met weerstand, en hoe reageer je op zorgwekkende signalen? Trainer en coach Charlotte van den Wall Bake: ‘HRM'ers willen graag helpen, dus die stappen vaak in de valkuil om dan toch advies te gaan geven. Maar je primaire taak is: zorg voor veiligheid, luister’
In de 79e aflevering van de HR Podcast over leiderschap en innovatie in HR spraken Toine Al en Ruud Coumans met Charlotte van den Wall Bake, een van de docenten van de masterclass Grensoverschrijdend gedrag: van beleid naar praktijk. Charlotte coacht teams en is specialist bij vraagstukken op het gebied van interpersoonlijke communicatie, gedrag en samenwerken.
Grensoverschrijdend gedrag, wat is dat nou precies?
“Het is lastig te vatten, en is ook niet zwart-wit. Als je de definitie van Movisie [kennisinstituut voor een samenhangende aanpak van sociale vraagstukken, red] hanteert, dan gaat het bij grensoverschrijdend gedrag om ‘de omgangsvormen die de persoon ondergaat als gedwongen of als ongewenst ervaart, in het bijzonder wanneer er sprake is van een bedreigende, vijandige, beledigende of sociaal onveilige of kwetsende situatie.’ Dat kan dus per persoon heel verschillend zijn. Kort samengevat is gedrag grensoverschrijdend wanneer iemand wordt benaderd op een manier die over zijn of haar grens gaat.”
Is dat soort gedrag iets van alle tijden, of iets van de laatste tijd?
“Grensoverschrijdend gedrag is de laatste tijd veel meer in de publiciteit, denk aan de sportwereld, de tv-wereld, de politiek… En doordat er meer dingen naar buiten zijn gekomen, nodigt dat ook mensen uit om zelf naar buiten te treden over dingen die zij als ongewenst hebben ervaren. Ik hoop ook dat het mensen uitnodigt om naar hun eigen handelen te kijken. Het is dus wel iets van alle tijden, maar wij kijken nu anders dan een aantal jaar geleden. Mensen durven zich nu gemakkelijker te uiten, doordat er meer precedenten in hun omgeving zijn, en ze zijn zich er ook meer van bewust.”
Als je nu naar een James Bond-film kijkt uit 1960, hoe Sean Connery met vrouwen omging, dat vonden we vijftig jaar geleden grappig. Nu kijken we daar toch met een soort plaatsvervangende schaamte naar. Is dat een voorbeeld van hoe die grenzen verschuiven?
“Ja. Wat toen normaal was, is nu niet meer normaal. En ik denk ook bijvoorbeeld aan de pitspoezen, of autoreclames waarin een schaars geklede dame op de motorkap gevleid lag. Als je opgroeit met Sean Connery die heel dicht bij mooie vrouwen komt en met vrouwen die schaars gekleed op een motorkap liggen, dan is dat jouw normaal.”
'Hier ligt een cruciale rol voor HR bij het maken van beleid, het zorgen voor goede protocollen en het instellen van een vertrouwenspersoon. Maar HR moet ook zorgen voor psychologische veiligheid'
Als grenzen verschuiven, gebeurt dat ook op de werkvloer. En dus moet HR ook iets gaan doen. Maar wat?
“Hier ligt een cruciale rol voor HR bij het maken van beleid, het zorgen voor goede protocollen en het instellen van een vertrouwenspersoon. Maar HR moet ook zorgen voor psychologische veiligheid, zodat mensen denken: ik mag er zijn, ik doe ertoe, ik mag wat vinden. En ook: ik mag fouten maken, ik hoef het niet overal mee eens te zijn. Als er psychologische veiligheid is, spreken mensen zich sneller uit bij grensoverschrijdend gedrag, en dan zullen ze ook minder snel grensoverschrijdend gedrag vertonen. Daarnaast moet HR zorgen voor de sociale veiligheid: het overkoepelende gevoel waarbij mensen zich beschermd voelen tegen gevaren in een openbare ruimte.”
Bestaat dat, een organisatie zonder grensoverschrijdend gedrag?
“Ik denk dat wanneer je investeert in een goede cultuur en echt de diepte in durft te gaan, dat er dan ruimte ontstaat dat mensen zich uit durven spreken, en naar hun eigen handelen durven te kijken.”
Hoe creëer je die goede cultuur?
“Het begint met draagvlak creëren bij de directie: mogen we hier tijd en energie in gaan steken? Je moet goed beleid maken: wat wil je bereiken? Wat is daarvoor nodig? Je moet leidinggevenden in staat stellen om de signalen te herkennen, zodat zij in gesprek kunnen gaan wanneer zij grensoverschrijdend gedrag vermoeden.”
Wat voor signalen zijn dat?
“Grensoverschrijdend gedrag roept stressreacties op. Als iemand te veel stress ervaart, bijvoorbeeld door pesten of door seksuele intimidatie, slaan de stressmeters heftig uit, en kom je in een ongezonde situatie terecht. Het zou mooi zijn als je die stress al in een vroeg stadium kunt zien. Maar vaak zie je het pas later.
Bij grensoverschrijdend gedrag reageren mensen vaak door helemaal niets te doen: ze verstijven. Of ze vertonen pleasegedrag, en verbergen hun onvrede vanuit gêne, of vanuit een bepaalde onderdanige reactie tegenover hun leidinggevende. Dat maakt het heel erg complex.”
'Belangrijk is dat je een cultuur creëert waarin je regelmatig met elkaar in dialoog gaat'
Hoe pak je dat aan? Hoe laat je mensen zien wat wel oké is, en wat niet oké?
“Belangrijk is dat je een cultuur creëert waarin je regelmatig met elkaar in dialoog gaat. En dat je mensen uitnodigt om te spreken over grensoverschrijdend gedrag, en hen misschien daar ook actief op bevraagt. Dit is de tijd van de continue dialoog. Als HR moet je daarbij de leidinggevende outilleren, maar je moet ook zelf je rol pakken.”
Hoe kom je als organisatie tot goed beleid op dit gebied?
“Er is niet één standaard beleid! Het zal maatwerk moeten zijn. Mijn collega Petra Kroon, die de arbeidsrechtelijke aspecten van grensoverschrijdend gedrag samen met mij in de training behandelt, geeft daar ook concrete handvatten voor: hoe creëer je daar draagvlak voor.”
'Ga meteen in gesprek met iemand die melding komt maken, en neem het heel serieus'
Wat moet je als HR doen als iemand zich bij je meldt met grensoverschrijdend gedrag?
“Direct erop inspelen. Meteen in gesprek gaan met de persoon die de melding komt maken, en dat ook heel serieus nemen. Maak tijd, en luister. En verwijs door naar de vertrouwenspersoon, want het is niet jouw rol als HR om daar diep op in te gaan. Het allerbelangrijke is dat je zorgt voor een veilige setting. Dus zorg dat je niet gestoord kunt worden. Dat je telefoon uitstaat, dat je in een ruimte zit waar niemand binnen kan vallen. En zorg dat de persoon met wie je in gesprek gaat, niet met de rug tegen de deur aanzit, want dat is ook weer onveilig: die persoon weet niet wie er binnen kan komen, en zal dan zich minder openstellen voor het gesprek. Ga ook niet recht tegenover iemand zitten, maar liefst een kwartslag naast hem of haar. En je luistert en stelt vragen: wat heeft die persoon nodig? Ga niet meteen reageren en een oplossing aandragen.”
Dus niet meteen gaan helpen en adviseren?
“Nee! HR-mensen willen graag helpen, dus die stappen vaak in de valkuil om dan toch advies te gaan geven. Maar je primaire taak is: zorg voor veiligheid, luister, zodat iemand kan vertellen wat er aan de hand is. Leg steeds de vraag bij de ander: wat heb jij van mij nodig?”
De HR Podcast is een initiatief van CHRO.nl, HR Praktijk en HR Academy en gaat over leiderschap en innovatie in HR. Elke twee weken verschijnt een nieuwe aflevering. Luister onderweg, op het werk of thuis in de bekende podcast apps zoals Spotify, Apple Podcast en Google Podcast. Abonneer je in de app op de HR Podcast, zodat je geen aflevering meer hoeft te missen.
