Door: Lieve Holterhues, advocaat arbeidsrecht

Het kan in ieder bedrijf voorkomen: een werknemer neemt ontslag en gaat vervolgens werken bij of voor een concurrent of richt zelf een concurrerende onderneming op. In veel gevallen zal de werkgever dat niet op prijs stellen. Wat kun je doen om dit te voorkomen? En wat moet je doen als een oud-werknemer, ondanks schriftelijke afspraken, toch concurrerende werkzaamheden gaat verrichten?

‘Als uit de belangenafweging blijkt dat de werknemer onredelijk wordt benadeeld, zal de rechter het concurrentiebeding vernietigen of matigen’

Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na het einde van het dienstverband bij of voor een concurrent te werken, en/of een concurrerende onderneming op te richten. In de praktijk wordt het beding vaak beperkt tot een geografische afstand, een bepaalde branche en/of een bepaalde periode.

Voorwaarden concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer en die werknemer een dienstverband heeft voor onbepaalde tijd. Het is in beginsel niet toegestaan om een concurrentiebeding overeen te komen met een werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang en dit belang ook schriftelijk in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gemotiveerd. Hierbij is belangrijk dat de motivering moet zijn toegespitst op de specifieke werkzaamheden en de functie van de werknemer.

Vernietiging en matiging concurrentiebeding

Een werknemer hoeft niet altijd volledig gebonden te zijn aan een concurrentiebeding. Een werknemer kan zijn werkgever namelijk verzoeken om hem uit het beding te ontheffen (dit gebeurt regelmatig bij een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden) of om het beding te matigen.

Ook de rechter kan een concurrentiebeding om verschillende redenen vernietigen of matigen. In dat geval zal de rechter een belangenafweging maken. Als uit de belangenafweging blijkt dat de werknemer onredelijk wordt benadeeld ten opzichte van het te beschermen belang van de werkgever, zal de rechter het concurrentiebeding vernietigen of matigen, bijvoorbeeld door de duur in te korten of de geografische afstand te beperken.

Instandhouding concurrentiebeding

Uit de belangenafweging van de rechter kan ook volgen dat de werkgever voldoende belang heeft om het concurrentiebeding in stand te houden en de werknemer daaraan te houden. In dat geval zal de werknemer gebonden blijven aan het concurrentiebeding. Dit was ook het geval in een kwestie die recent is voorgelegd aan de rechtbank Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2023:7846). In deze zaak speelde het volgende:

Werknemer is per 1 april 2020 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij een uitzendbureau. In de arbeidsovereenkomst is – onder meer – een concurrentiebeding opgenomen. Op grond van het concurrentiebeding is het werknemer verboden om, binnen een jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst, binnen een straal van 30 kilometer rondom Roosendaal, concurrerende werkzaamheden te verrichten.

Werknemer is per 1 juli 2023 in dienst getreden bij een concurrerend uitzendbureau dat is gevestigd binnen 30 kilometer vanaf Roosendaal. Werkgever heeft werknemer daarop gesommeerd zijn werkzaamheden voor het andere uitzendbureau per direct te beëindigen. Werknemer heeft daarop in kort geding vernietiging van het concurrentiebeding gevorderd. Werkgever concludeert tot afwijzing van de vordering van werknemer en vordert werknemer te verbieden het concurrentiebeding te overtreden op straffe van een dwangsom. Daarnaast vordert werkgever om werknemer te veroordelen tot het betalen van de reeds verbeurde boetes.

Oordeel voorzieningenrechter

De voorzieningenrechter stelt vast dat werknemer het concurrentiebeding heeft geschonden, nu hij in dienst is getreden bij een concurrerende uitzendonderneming  binnen een straal van 30 kilometer vanaf Roosendaal.

Vervolgens toetst de voorzieningenrechter of er grond is voor vernietiging of matiging van het concurrentiebeding. Door een belangenafweging komt de rechter tot het oordeel dat hiervoor onvoldoende grond is. Hierbij acht de rechter het van betekenis dat het uitzendbureau waar werknemer in dienst is getreden, na diens indiensttreding mailings heeft verzonden naar zowel uitzendkrachten als opdrachtgevers van werkgever met de intentie hen te werven. Volgens de rechter wordt hiermee het bedrijfsdebiet van werkgever afgebroken, waardoor werkgever een groot belang heeft bij instandhouding van het concurrentiebeding. Daarnaast oordeelt de rechter dat er geen reden is om aan te nemen dat werknemer door het concurrentiebeding in zodanige mate wordt belemmerd dat hij niet bij een ander dan werkgever werkzaam kan zijn. Door het concurrentiebeding wordt werknemer namelijk slechts in een klein geografisch gebied beperkt en volgens de rechter zijn de kansen van werknemer op de arbeidsmarkt goed.

Belangen werkgever wegen zwaarder

De rechter verbiedt werknemer dan ook om het concurrentiebeding te overtreden. De belangen van werkgever wegen zwaarder dan het belang van werknemer om voor het andere uitzendbureau werkzaam te zijn.

Boete en dwangsom

Nu voldoende aannemelijk is geworden dat het concurrentiebeding is geschonden, wijst de voorzieningenrechter de gevorderde boete van € 6.550,- toe. Daarnaast wordt een dwangsom van € 500,- per dag toegewezen voor elke dag dat de overtreding voortduurt, aangezien de contractuele boete op zichzelf kennelijk onvoldoende prikkel vormde voor het staken van de werkzaamheden.