In de arbeidsvoorwaardennota Schaken op meerdere borden riepen werkgeverskoepels bedrijven die geen last van de coronacrisis hebben, op om afspraken te (blijven) maken over ‘waardevol werkgeven’. Bedrijven die wel last hebben van de coronacrisis, zouden meer ruimte in de cao moeten krijgen om te reageren op crisissituaties. Tegelijkertijd moeten zij ook blijven investeren in medewerkers.

Een zogeheten crisisclausule is een prima vaccin om de arbeidsmarkt te beschermen tegen het coronavirus. En het kan een oplossing zijn voor de aanhoudende onzekerheid die het cao-overleg vaak gijzelt. Als de coronacrisis voorbij gaat dit jaar, dan willen de meeste werkgevers aantrekkelijk op de – wellicht weer snel verkrappende – arbeidsmarkt zijn en een goede loonstijging in de cao zien staan. Maar als de coronacrisis dit jaar nog niet eindigt, kunnen de meeste werkgevers het zich niet permitteren om in de cao hogere loonkosten te hebben staan. Een crisisclausule (BOVAG had in 2020 de primeur) is de oplossing voor deze patstelling.

Cao-partijen spreken dan een cao-loonstijging af, zodat de lonen van werknemers omhoog kunnen. Tegelijkertijd spreken zij af onder welke voorwaarden individuele werkgevers en/of bedrijfsonderdelen deze loonstijging niet hoeven uit te keren. Zo’n voorwaarde kan deelname aan subsidieregeling NOW zijn of het behalen van negatieve resultaten. Een tweede invulling van de crisisclausule is om de structurele cao-loonstijging (deels) voorwaardelijk te maken.

Beide gevallen combineren hoger loon voor werknemers met maatwerk voor werkgevers. Een win-winsituatie. Spiegelbeeldig aan een crisisclausule zorgt een bloeitijdbeding voor meer flexibiliteit ten gunste van werknemers: in geval van hogere bedrijfsresultaten profiteren medewerkers mee in de vorm van een extra resultaatuitkering. Met een crisisclausule en een bloeitijdbeding in de cao, beweegt de cao beter mee met de economische realiteit – zowel omhoog als omlaag.

Het aantal afspraken over crisisclausule en bloeitijdbeding valt, eerlijk gezegd, tot nu toe tegen. Er is een duidelijke tweedeling te constateren in de loonparagrafen. Daar waar het goed gaat, spreken cao-partijen een flinke loonstijging af. Voor het eerst sinds mensenheugenis is zelfs een cao opengebroken om een hogere structurele loonstijging af te spreken! Anderzijds: daar waar het (nog) niet goed gaat, zien we vooral de nullijn terug in het cao-akkoord. In één cao staat een afspraak om het maandloon in 2021 met 3,15% te verlagen. De medewerker kan ook kiezen voor loonbehoud, in ruil voor inlevering van zeven verlofdagen.

Wat verwacht AWVN het komende halfjaar? Lees het hier

Mee-ademende beloning: resultatendeling

Zowel de coronacrisis als de hoogconjunctuur die daaraan voorafging, illustreren het belang van beloning die mee-ademt met de bedrijfsresultaten. In het kader hiervan wijst AWVN op de mogelijkheid om resultatendelingsregelingen te introduceren. Door samen met de medewerkers groei te bewerkstelligen, efficiencyverbeteringen te realiseren of kostenbesparingen te behalen, ontstaat er financiële ruimte die met de medewerkers kan worden gedeeld.

Meer informatie over resultatendeling