Komt duurzame inzetbaarheid eindelijk van de grond?
Het opzetten en bijstellen van het duurzaam inzetbaarheidsbeleid staat al jaren hoog op de HR-agenda. Ook voor 2017 prijkt het weer in de bovenste regionen, zo blijkt uit het HR Trends onderzoek 2016-2017 (Performa/ADP/Berenschot) en de Raet HR Benchmark 2017. In de praktijk is duurzame inzetbaarheid een hete aardappel die voortduren wordt doorgeschoven.
Strategische personeelsplanning: hoe ver kun je vooruit kijken?
Ook voor strategische personeelsplanning geldt dat het al jaren hoge prioriteit heeft voor HR, zo blijkt uit peilingen en onderzoeken. Maar ook hier blijkt dat het moeilijk van de grond komt. En als er wel mee wordt gestart, blijft het proces vaak ergens steken.
Strategische personeelsplanning vereist een duidelijke visie op de lange termijn strategie van de organisatie. Deze visie moet gekoppeld zijn aan externe economische (bijv. arbeidsmarkt), maatschappelijke en politieke ontwikkelingen. Vervolgens moet in kaart worden gebracht wat dit voor de organisatie betekent. Als dit niet helder is, is het vrijwel onmogelijk om een vertaling te maken naar het gewenste personeelsbestand in de toekomst. Een complicerende factor is bovendien de onderhevigheid van organisaties aan snelle marktveranderingen en business modellen die onder druk staan. Dit maakt het voor de organisatie - en HR in het bijzonder - erg lastig om gedegen aan personeelsplanning op de (middel)lange termijn te werken.
HR-cyclus van functioneren/beoordelen ter discussie
Een trend die zichtbaar wordt bij steeds meer organisaties: de HR-cyclus ligt onder vuur. HR is op zoek naar alternatieven en aanvullingen op de traditionele gespreksrondes van functioneren en beoordelen. Het gevolg is dat ook de Performance Management systemen onder de loep worden genomen. En wat doen we met in beton gegoten functieomschrijvingen?
Terug op de agenda: Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding
De aantrekkende economie doet zich ook gelden binnen uw HR-prioriteiten: werving en selectie staat sinds jaren weer nadrukkelijk op de agenda. Steeds meer organisaties stellen zich de vraag of zij wel aantrekkelijk genoeg zijn voor het behoud en het werven van talent. Een organisatie die het juiste personeel weet te werven, binden en alignen bij haar missie, strategie en cultuur, presteert aanmerkelijk beter.
Grote impact van technologie en digitalisering op HR
Robotisering, virtual en augmented reality, zelflerende systemen en spraaktoepassingen dringen meer en meer binnen op de werkplek. In Silicon Valley is de laatste tijd veel geïnvesteerd in innovaties op het terrein van Human Capital, een teken aan de wand! Iedere organisatie zal geconfronteerd worden met de voortschrijdende gevolgen van technologisering, weet adviseur Bas van de Haterd, die veel organisaties begeleidt op dit terrein. “We zien dat mensen de meeste waarde toevoegen als ze gaan samenwerken met technologie en echt samenwerken met elkaar. Dat echte samenwerken zie je bijna niet meer. Afdelingen werken veel te veel langs elkaar heen en ook binnen afdelingen gaat het vaak meer om een soort tijdelijk parallel optrekken dan om oprechte samenwerking. Vanuit HR zullen we een belangrijke rol moeten nemen om die oprechte samenwerking weer te gaan waarborgen.”
Van de Haterd vindt dat karakter en mentaliteit van medewerkers in het recruitmentproces naar voren gehaald moeten worden. "Ik geloof niet meer in sollicitatiegesprekken en ik vraag ook niet meer naar cv’s. We zullen naar nieuwe manieren moeten kijken om de geschikte kandidaat te vinden. Je ziet nu nieuwe technologie die daar enorm bij kan helpen. Met die technologie kun je op geheel nieuwe manieren karakters in kaart brengen, denk maar aan het meten van micro-expressies in iemands gezicht, of aan taalgebruik op social media."
Fact based en data driven HR-beleid zal een steeds grotere rol gaan vervullen. HR Analytics is de oriëntatiefase gepasseerd en gaat tot het vaste instrumentarium van menig HR-afdeling behoren.
Verandermanagement: ook HR zelf is aan de beurt
Door toenemende automatisering en outsourcing van HR-onderdelen ontkomt u niet aan een HR-transformatie. Welke invulling geeft u aan HR om toegevoegde waarde te kunnen bieden voor een organisatie die constant in beweging is? Scrum, Agile werken, zelfsturende teams... Welke competenties moet een HR-professional meebrengen om de organisatie in deze onrust optimaal te ondersteunen?
