Er moet blijvend geïnvesteerd worden in vernieuwing van de Nederlandse maakindustrie om werkgelegenheid op het niveau van middelbaar opgeleiden te creëren. Tot deze conclusie komt CNV voorzitter Maurice Limmen.
De Nederlandse werkloosheid is opgelopen van 3,1 procent in 2008 naar meer dan 7 procent in 2014. Maar maximaal 13 procent van de werkloosheid hangt in 2014 samen met mismatch tussen sectoren aldus het Centraal Planbureau (CPB).
Elke organisatie is weer anders en dat geldt ook voor mensen. Vijf tips voor ondernemers over de HR-kant van Het Nieuwe Werken.
Veel werknemers zitten vast in hun baan en zijn ongelukkig, betoogde hoogleraar Aukje Nauta van de Universiteit Amsterdam recentelijk. Medewerkers zijn ongelukkig maar durven uit angst, bijvoorbeeld voor baanverlies, geen keuze voor ander werk te maken. Het is geen kleine groep waarover we het dan hebben. Recent deed uitzendorganisatie Unique onderzoek onder ruim drieduizend medewerkers en daaruit bleek dat 42 procent van hen onmiddellijk een andere baan gaat zoeken zodra de economie weer aantrekt. Zou dat betekenen dat Nederlandse werkgevers het zo slecht doen en dat hun HRM beleid verre van optimaal is?
Flexibele(r) organisaties vragen meer van mensen maar geven ook meer ruimte voor ontwikkeling
De ultieme flexorganisatie: een organisatie waar vast en flex soepel vervlochten zijn en sourcing als strategisch asset wordt ingezet. Een plek waar zelfstandige professionals (zp’ers) zorgeloos in- en uitstappen, genoeg variatie aan expertise is binnen de organisatie en de toegevoegde waarde voor alle partijen ongekend is. Het geschetste beeld klinkt voor veel organisaties als muziek in de oren, terwijl de ultieme flexorganisatie een utopie lijkt. Toch is dit vermeende droombeeld niet onmogelijk en kan een gedegen begin in vijf relatief eenvoudige stappen bereikt worden. Op naar de ultieme flexorganisatie!
Bedrijven hebben veel speelruimte als het gaat om de inzet van flexibele arbeid en de relatie die zij aangaan met flexibel werkenden. Hoewel de omgeving waarin bedrijven functioneren – zoals de schommelingen op de markt – een duidelijke invloed heeft, maken bedrijven hun eigen afweging ten aanzien van het gebruik van flexibele arbeid zo blijkt uit onderzoek onder 2 x 2 bedrijven uit dezelfde sector door De Burcht, Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging.
Strategische personeelsplanning staat hoog op de HR agenda. Toch komt het in de praktijk lastig van de grond. Organisaties starten te snel met het uitvoeren van SPP stappen. Ze gaan voorbij aan een goede voorbereiding. Juist in de voorfase ligt de sleutel voor succes. Dat begint met de vraag “waarom willen we strategische personeelsplanning?”
Het is begin 1914. Personeelschef mr. Grove van warenhuisketen Selfridge's in Londen zet de eerste stappen in strategisch personeelsbeleid. Hij komt tot een schokkende ontdekking...
Zelfstandige professionals met specifieke kennis, kunde en/of vaardigheden die voor kortere of langere tijd kunnen worden ingehuurd, hebben zich ontwikkeld tot een belangrijke speler op de arbeidsmarkt. Sommige economen stellen dat deze vorm van ondernemerschap als economische factor uitgroeit tot 1/3 van de totale economie, naast het op productie (maakindustrie) en op diensten gerichte gedeelte. Maar wat betekent flexibilisering voor strategisch personeels- en talentmanagement? En wat gaat HR daar nu aan doen?
