Blog - Pagina 35 van 38 - HR Praktijk

Leiderschapsontwikkeling | Blog

Wees flexibel in je leiderschap

Als leidinggevende zit je soms letterlijk met de handen in het haar. De ene medewerker is eigenwijs. Hij wekt de indruk dat hij zijn taken prima kan uitvoeren, maar de resultaten vallen tegen. De ander is onzeker. Je hebt het idee dat hij veel meer kan dan hij zelf denkt, maar het komt er niet uit. En dan is er nog die nieuwe medewerker die ingewerkt moet worden en de ervaren kracht die goed wil blijven presteren. Hoe bepaal je welke benadering het beste bij welke persoon past?
Strategisch HR-plan | Blog

Sectorplannen werkgelegenheid: mosterd na de maaltijd?

Het sectorplan werkgelegenheid voor de bouw is goedgekeurd. Bij wie kunnen mkb bedrijven aankloppen om hun arbeidsmarktpositie te verbeteren? Vastgelopen bij het FNV heb ik een beroep gedaan op Bouwend Nederland.
HR Business Partner | Blog

Zomaar een dag in Den Haag

Nee, natuurlijk niet zo maar een dag in Den Haag, maar Prinsjesdag! U kent de traditie en kijkt waarschijnlijk ook ieder jaar naar de ‘hoedjesparade’ die op uw beeldbuis voorbij komt.
Strategisch HR-plan | Blog

Strategische personeelsplanning als voorwaarde voor wendbaarheid

Als van mensen wordt verwacht dat ze zich betrokken en verantwoordelijk voelen en gedragen en zich optimaal inzetten om het beste voor de organisatie (en daarmee voor zichzelf) te bereiken, dan stelt dat eisen aan de organisatie. De basis voor die eisen is het kennen van je eigen mensen.
Strategisch HR-plan | Blog

Wat voor kikkers heb ik eigenlijk?

De laatste tijd spreek ik veel bestuurders die de afgelopen jaren sterk hebben moeten focussen op overleven met hun organisatie. Wat daarbij opvalt is dat er vaak, eigenlijk bijna altijd, kort cyclisch gekeken wordt naar het personeelsbestand en dan vooral in aantallen. Of: we hebben nu zoveel medewerkers in functie X. Daar hebben wij eigenlijk maar 90, 80, of 70 procent van nodig. Hoe kunnen we afslanken: wie zijn als laatsten binnen gekomen of wie kunnen eerder met pensioen?
HR Business Partner | Blog

Reorganisatie: wie blijft er over?

De meeste organisaties moeten op enig moment ‘hun eigen tuin bijsnoeien’. Tijdens een reorganisatietraject gaat veel tijd en aandacht naar de mensen die vertrekken. Wie moet weg en waarom? Moeilijke beslissingen die je als directie niet zomaar neemt. Er blijft daarom weinig aandacht over voor de medewerkers die overblijven. Terwijl dat juist de mensen zijn die het moeten gaan maken voor de organisatie in afgeslankte vorm. Uiterst belangrijk dus, dat het team dat achterblijft geïnspireerd de mouwen gaat opstropen.
Personeelsbeheer | Blog

Het jaar van payrolling rechtszaken

Het jaar 2013 kan met recht het jaar van de payrolling rechtszaken worden genoemd. Of deze betiteling als een eer opgevat kan worden voor het fenomeen payrolling is maar zeer de vraag.
HR Business Partner | Blog

Herwaardering

De personeelsafdeling is het afgelopen decennium met een vijfde gekrompen. Volgens onderzoeker Berenschot ‘past dit in de trend dat medewerkers en managers zelf meer verantwoordelijk worden voor personeelsvraagstukken’. Zou het werkelijk? Van die ‘trend’ is in de praktijk vaak nog niet zo veel terug te zien. Wél dat er de afgelopen jaren ook op het aantal HR-medewerkers flink is bezuinigd.
Leiderschapsontwikkeling | Blog

Opleiding als manier om een leiderschapstekort te beslechten

Een organisatie wordt bepaald door zijn leider(s). Wie zou zich Virgin kunnen voorstellen zonder Branson, of Dyson zonder Dyson? Toch is een organisatie meer dan alleen zijn leider: Apple is met succes en zonder veel imagoschade overgegaan naar Tim Cook. .
HR-cyclus | Blog

Wees zorgvuldig bij intentie tot vaste arbeidsovereenkomst

Recent heeft het Gerechtshof Amsterdam uitspraak gedaan over een arbeidsovereenkomst van een ‘Director Human Resources’. Deze had een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor één jaar. Zowel in die arbeidsovereenkomst als in correspondentie stond letterlijk ‘de intentie van de werkgever om bij goed functioneren, de overeenkomst om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever en de HR-directeur zouden dit na een half jaar evalueren. Ook was afgesproken dat de medewerker bij de omzetting zou groeien naar een salaris van € 5.000,-.