Nadrukkelijke bemoeienis met de business, rigoureus afrekenen met traditionele recruitment-instrumenten en een atypische invulling van de HR-afdeling. Dat zijn in een notendop de ingrediënten van het HR-beleid dat Antoon Vugts voert bij Océ-Nederland. Samen met Frits Paagman doet hij een boekje open over de stormachtige veranderingen bij deze wereldwijde speler op het gebied van printers en document management.
Binnen de gemeente Amsterdam zijn de laatste jaren ingrijpende veranderingen doorgevoerd. Een van de opvallendste is de overgang naar het concernmodel; een duidelijke scheiding van verantwoordelijkheden tussen gemeentebestuur en management van de diensten. Zo wil de gemeente Amsterdam haar maatschappelijke doelstellingen nog beter waarmaken. De directie Concern Organisatie zorgt, onder leiding van directeur Peter Mol, voor het optimale gemeentebrede HR-beleid.
HR staat bij de Sociale Verzekeringsbank niet op zichzelf, het speelt een rol in alle geledingen. Wat maakt dat de medewerkers zich er thuis voelen. En dat de business er wel bij vaart. Vandaar dat Directeur HR, Vera Bergkamp, in aanmerking kwam voor een wildcard in de HR Top 100.
De financiële wereld krijgt de laatste tijd een geweldige draai om de oren. Niets lijkt er te deugen. De drie HR-directeuren van de grootste pensioenfondsen van Nederland blijven er nuchter onder. Ze houden vast aan de uitgestippelde strategie en schieten niet in de stress. Al ontkennen ze ook niet dat er zorgpunten zijn. “Soms heb je een crisis nodig om ondernemender en creatiever te worden.”
De Achmea-groep is na jaren van fusies en overnames hard op weg naar één bedrijfscultuur. ’s Lands grootste verzekeraar zet onder meer in op innovatief sociaal beleid, eigen verantwoordelijkheid van medewerkers en maatschappelijke vraagstukken. “Eenheid krijgen in de coöperatieve beleving, zelfbewustzijn en trots op het bedrijf. Daar is HR enorm belangrijk voor.”
Hoe komen organisaties tot topprestaties? Op welke manier behalen zij blijvend concurrentievoordeel in tijden van onvoorspelbare economische dynamiek? Organisaties die willen excelleren in snel veranderende omgevingen, moeten kunnen vertrouwen op hun medewerkers. HR kan de prestaties van de organisatie positief beïnvloeden door het ontwikkelen van High Performance Work Systems.
Voor het eerst blijkt uit kwantitatief onderzoek dat zachte en harde HRM geen aparte strategieën zijn: bedrijven die zich op een van beide uitersten richten, presteren domweg minder. Onderzoeker Bart Dietz ondergraaft in zijn proefschrift en passant nog een paar andere prominente HR-dogma’s.
Slechts bij een krappe veertig procent van de Nederlandse 200+ bedrijven zit er een HR-functionaris in de raad van bestuur, zo blijkt uit internationaal onderzoek. Zo’n beetje het slechtste percentage in Europa. “Geeft niks,” concludeert Job Hoogendoorn, Rotterdam School of Management, over de vaak ietwat gefrustreerde ambitie van veel HR-mensen om in de absolute top te komen. “Buiten de Raad van Bestuur kun je veel makkelijke onafhankelijk blijven.” Over intuïtief HR, het vergeten van de achterban en onbegrip dat HR de laatste jaren niet in het beklaagdenbankje bij fraudegevallen heeft gestaan.
Door de economische crisis houden organisaties het rendement van kostbaar talentmanagement strenger tegen het licht. Gevolg: talentmanagement door professionele selectie-instrumenten verliest terrein. Managers gaan weer zelf talentvolle medewerkers scouten en binden, waarbij de persoonlijke klik doorslaggevend is.
Waar is de baas nog een ouderwetse baas? In welk land is de cultuur op de werkvloer het platst? Zijn Duitse managers écht zo autoritair en Nederlanders écht zo democratisch? Catherine Gall en Beatriz Arantes deden uitgebreid onderzoek naar de bedrijfscultuur in zes Europese landen en troffen opmerkelijke verschillen.
