In een recent artikel in Tijdschrift voor HRM schrijven onderzoekers van het RIVM en de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN) over hun bevindingen. Hun onderzoek toont dat een integrale aanpak – zowel gericht op het individu als de organisatie – veelbelovend is. Hiervoor bekeken zij de Lombardy Workplace Health Promotion Network als Europese ‘good practice’ en pasten deze aan naar de Nederlandse werkcontext.
Die aanpak behelst een catalogus van activiteiten, verdeeld over thema’s als beweging, voeding, mentale balans, slaap, roken en alcohol. Bijvoorbeeld mindfulness-trainingen, gezonde voedingstips voor individuen, zit-stabureaus, fietsregelingen of een stilteruimte voor de nodige powernaps en/of mentale oplaadpunten. Organisaties kunnen uit de activiteitencatalogus een eigen programma samenstellen, ondersteund door een implementatieplan met zeven stappen.
Werkgroep
Uit de evaluatie van die aanpak in vier Nederlandse organisaties blijkt dat succes valt of staat met randvoorwaarden, stellen de onderzoekers Denise Smit, Sandra van Oostrom, Josephine Engels en Karin Proper. Een werkgroep waarin medewerkers, HR-professionals en leidinggevenden samenwerken, vergroot de kans op een geslaagde invoering. Ook actieve steun van het hoger management en het goed aansluiten op de behoeften van medewerkers zijn essentieel. Tegelijkertijd zijn er ook belemmeringen. Door gebrek aan tijd, het ontbreken van beleid en een cultuur waarin vitaliteit geen vanzelfsprekend thema is werden niet alle onderdelen volledig geïmplementeerd.
Gezondheidsbeleid verankeren
Opvallend is dat gezondheidsbevordering vaak vooral gericht is op het individu. En dat terwijl gezond gedrag sterk wordt beïnvloed door de sociale en fysieke omgeving. De onderzoekers benadrukken daarom dat een cultuur waarin werken aan een gezonde leefstijl eerder regel dan uitzondering is, minstens zo belangrijk is. HR-professionals kunnen hierin een belangrijke rol spelen, denken zij.
Door gezondheidsbeleid structureel te verankeren bijvoorbeeld en medewerkers actief te betrekken door met hen in gesprek te gaan. Belangrijk is met name dat het aanbod aansluit op de behoeften van medewerkers en dat zij een uitnodigende werkomgeving ervaren waarin zij zelf kunnen beslissen of ze gebruik maken van het aanbod.
De boodschap van de onderzoekers is duidelijk: “Investeren in een integrale aanpak voor gezondheidsbevordering zou minstens in de top 3 van agendapunten moeten staan bij organisaties. Niet alleen dragen organisaties zo bij aan vitale medewerkers, maar ook aan duurzame inzetbaarheid en een aantrekkelijk imago in een krappe arbeidsmarkt.”
Handreikingen integraal gezondheidsbeleid
- Leg afspraken over vitaliteit en gezondheid vast, zoals de beschikbare tijd en het budget
- Creëer draagvlak binnen alle lagen van de organisatie
- Inspireer de top om actief mee te denken en het belang uit te dragen
- Stel een werkgroep voor dit thema samen met HR, medewerkers en leidinggevenden
- Laat het aanbod aan activiteiten goed aansluiten bij de behoeften en mogelijkheden van de medewerkers.
Gerelateerd
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling
