Een werknemer werkt al meer dan 25 jaar voor hetzelfde bedrijf. In die jaren is hij doorgegroeid qua functie en heeft hij steeds andere taken gekregen. Het is een tevreden en hardwerkende werknemer, die houdt van zijn diversiteit aan taken. Door veranderingen in het bedrijf (reorganisatie) komen er in een tijdsbestek van een paar maanden, een aantal taken te vervallen. Laten dit nu nét de taken zijn die voor werkplezier, voldoening, waardering, zelfontplooiing en ontwikkeling zorgden. De werknemer krijgt een burn-out en is op dit moment al tien maanden uitgevallen.
Sommige dingen in je werk of je leven kosten je energie. Die trekken als het ware je ‘batterij’ leeg. Gelukkig zijn er aan de andere kant ook dingen in je werk en je leven die energie geven en die de batterij kunnen vullen. Zolang het energie gevende stuk groter is dan het energie vretende stuk kunnen mensen prachtig presteren. Als de energievreters echter over een langere periode groter zijn dan de energiebronnen, krijgen mensen ook klachten.
Bij schadelastbeheersing denken we eigenlijk direct aan verzekeraars die proberen zo weinig mogelijk uit te keren. En feitelijk klopt dat ook. Maar is dat zo erg?
“Hoe dring ik het verzuim in mijn organisatie terug?” Het is een vraag die ik krijg van veel klanten. Sterker nog: er is vrijwel geen werkgever die niet met dat vraagstuk worstelt. ‘Hoe minder verzuim, hoe beter’ is natuurlijk het credo, alleen al uit financieel oogpunt. Met een beetje pech draagt u als werkgever tot wel 12 jaar lang de kosten van verzuim en arbeidsongeschiktheid.
Wat ambiëren we met Duurzame inzetbaarheid? Dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren.
Moet ik ook eigenrisicodrager worden voor de Ziektewet en WGA? Het verbaast mij niets dat ik deze vraag steeds vaker krijg. Werkgevers horen van alle kanten dat eigenrisicodragerschap (ERD) dé manier is om de kosten van arbeidsongeschiktheid en verzuim te beperken. Die kosten stijgen razendsnel. Werkgevers zijn er op dit moment gemiddeld zo’n 6% van hun loonsom aan kwijt.
Werkgevers vinden 104 weken loon doorbetalen bij ziekte lang. Een groter schrikbeeld is de mogelijke start van nóg een nieuwe periode van 104 weken loondoorbetaling. Dat kan als de zieke werknemer langer dan vier weken zijn eigen of nieuw bedongen werk heeft verricht en wéér ziek wordt. Dit overkwam een schoonmaakbedrijf. Hoe was de zaak en wat daarvan te leren?
‘Huisarts moet paprika voorschrijven, geen pillen’, zo las ik met heel veel herkenning dit opiniestuk in NRC Next*. Ik ben er namelijk van overtuigd dat de focus in het re-integratieproces nog teveel ligt op medicatie en dat er weinig aandacht is voor een gezonde leefstijl. Wat mij betreft is het hoog tijd voor demedicalisering van het proces en daarmee dus een bredere kijk op het herstel van de zieke werknemer.
Kennis over de eigenschap hoogsensitiviteit is nog weinig verspreid. HR-professionals kennen de term vaak wel, maar wat het op de werkvloer betekent is niet altijd duidelijk. Zijn hoogsensitieve personen (hsp) betrouwbare medewerkers? Raken zij relatief vaak burn-out? Is het wel verstandig hen aan te nemen? Hoogsensitieve werknemers zijn inderdaad gevoeliger voor een burn-out vanwege hun stressgevoeligheid en hun karakter. Hun talenten zijn echter onmisbaar op de werkplek. En in de juiste omstandigheden excelleren zij.
Een zieke werknemer heeft recht op doorbetaling van (een deel van) het loon gedurende maximaal 104 weken. Wanneer een werknemer na een periode van tenminste vier weken van volledig herstel opnieuw uitvalt, vangt deze termijn opnieuw aan. Een periode van arbeidsongeschiktheid eindigt wanneer de werknemer de ‘bedongen arbeid’ weer volledig verricht. Om die reden twisten partijen soms over de vraag of een werknemer de bedongen arbeid gedurende minstens vier weken weer volledig heeft verricht.
