De vrouw is activiteitenbegeleidster bij een zorginstelling voor personen met psychische problemen. Na een operatie is zij een tijdje arbeidsongeschikt.
In die periode wordt er op de crisisafdeling een bekende ex-profvoetballer opgenomen. Dat gaat onder de medewerkers als een lopend vuurtje rond, de vrouw krijg het via appjes van collega’s te horen.
Vervolgens opent zij op haar laptop het elektronisch patiëntendossier (EPD) van deze patiënt. Haar werkgever komt daar achter en roept haar op het matje. De vrouw verklaart dat ze wilde onderzoeken of de ex-voetballer al op de hoogte was van het sportaanbod van de zorginstelling, en of hij daarvoor al was benaderd. Het raadplegen van dit EPD noemt zij ‘werkgerelateerd’.
Nieuwsgierigheid
Haar werkgever ziet dit anders en ontslaat haar op staande voet omdat zij in een patiëntendossier heeft zitten neuzen zonder behandelnoodzaak. De zorginstelling werkt met patiënten met (ernstige) psychische problematiek en zij moeten erop kunnen vertrouwen dat er zeer zorgvuldig met hun (medische) gegevens wordt omgegaan.
Gegevens van deze patiënten in het EPD zijn extreem privacygevoelig. De vrouw had moeten begrijpen dat het inzien van een patiëntendossier, wat voor de uitoefening van haar werk niet eens nodig was, in strijd is met wat van een goed werknemer mag worden verwacht.
Nu het om een landelijk bekend persoon gaat, kan de werkgever niets anders concluderen dan dat de vrouw dit enkel deed vanuit nieuwsgierigheid. Op de arbeidsovereenkomst is een gedragscode van toepassing: respectvol en professioneel omgaat met patiënten. Haar gedrag is hiermee volstrekt in strijd. Dat gold trouwens ook voor negen andere medewerkers: ook zij bekeken het EPD van de ex-voetballer. Sommigen zijn ook op staande voet ontslagen, anderen kregen een waarschuwing.
Rechtsgeldig
Deze vrouw vraagt de kantonrechter (rechtbank Overijssel) het ontslag op staande voet te vernietigen en om haar salaris door te betalen. Anders wil zij een billijke vergoeding (€ 112.218) en een transitievergoeding (€ 21.382). De kantonrechter gaat eerst na of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Er moet dan sprake zijn van een dringende reden en de opzegging moet ‘onverwijld’ zijn gegeven, samen met de reden van het ontslag.
De vraag die de kantonrechter moet beantwoorden luidt: kan van deze werkgever nog worden verwacht deze werknemer in dienst te houden? De kantonrechter kijkt dan ook naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, hoe de werknemer altijd heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag voor de werknemer zou hebben.
Zonder reden
De kantonrechter gelooft de vrouw niet dat zij beroepshalve het EPD heeft ingezien. In de week dat de ex-profvoetballer is opgenomen, gebeurde dat ook met andere personen. De vrouw heeft geen van de andere EPD’s ingezien toen zij ziek thuis zat. Hiervoor heeft zij geen verklaring.
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling
Verder betrof de opname van de ex-profvoetballer een crisisopname, en die zijn vaak heel kort. Het was dus allerminst zeker dat de vrouw, als zij weer was hersteld, de ex-profvoetballer zou gaan begeleiden. De werkgever verwachtte bovendien niet dat zij tijdens haar afwezigheid werkzaamheden zou verrichten.
Er was dus geen enkele aanleiding om het EPD in te zien. Zij had moeten begrijpen dat dit niet geoorloofd was.
Privacybeleid
Toch is dit geen dringende reden voor ontslag op staande voet. De vrouw werkt al ruim drieëntwintig jaar voor deze werkgever en nooit eerder is zij op haar functioneren aangesproken. Zij is 61 en zal niet makkelijk een nieuwe baan kunnen vinden. Ook had zij de informatie uit het EPD niet met anderen gedeeld. Dat alles is in haar voordeel.
Van belang is ook dat de werkgever geen duidelijk beleid had over het ongeoorloofd inzien van EPD’s. Er is wel een privacybeleid, maar daarin staat niet wat de sanctie is als een EPD ongeoorloofd wordt bekeken. De zorginstelling had enkele jaren eerder twee keer een bericht op intranet geplaatst over de toegang tot EPD’s en de controle daarop.
Ook stond er een bericht op over de schorsing van een verpleegkundige door het Tuchtcollege, ook naar aanleiding van het ongeoorloofd inzien van EPD’s. Meer was er eigenlijk nooit gecommuniceerd over neuzen in EPD’s.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
Geen ontslag op staande voet dus, maar kan de arbeidsovereenkomst dan worden ontbonden? Ook daarvoor is een redelijke grond nodig. En die is er, oordeelt de kantonrechter: de vrouw heeft met haar actie verwijtbaar gehandeld. Haar handelen was echter niet ernstig verwijtbaar, ook omdat het een eenmalige fout was van een werknemer met een lange en onberispelijke staat van dienst. Zij verliest haar baan maar krijgt – vanwege het niet ernstige karakter van haar handelen – wel de transitievergoeding waar zij om had verzocht.
Een billijke vergoeding krijgt zij niet. Die wordt alleen toegewezen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever – en dat is hier niet het geval.
