Naar aanleiding van meldingen over de onbereikbaarheid van de werknemer tijdens kantooruren start de werkgever een onderzoek. Uit dit onderzoek blijkt dat de werknemer op thuiswerkdagen regelmatig (over)uren heeft geregistreerd, terwijl aannemelijk is dat hij die uren niet heeft gewerkt.
Als gevolg hiervan wordt de werknemer op staande voet ontslagen. De rechtbank Amsterdam heeft recent geoordeeld over de vraag of deze omstandigheden een dringende reden voor ontslag opleveren en of werknemer dus rechtsgeldig op staande voet is ontslagen.
De werknemer in kwestie is sinds 1 september 2023 in dienst bij de werkgever. De werkgever hanteert een thuiswerkbeleid, op grond waarvan het werknemers is toegestaan om deels op kantoor en deels vanuit huis te werken. Ook de werknemer in kwestie werkte geregeld vanuit huis. In het thuiswerkbeleid is daarnaast opgenomen dat werknemers thuis binnen flexibele werktijden kunnen werken en dat de werkuren via een app moeten worden geregistreerd.
Onderzoek naar de werknemer
In de loop van 2024 heeft de werkgever meerdere klachten en meldingen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag ontvangen over de leidinggevende van de werknemer. Naar aanleiding hiervan zijn werknemers uit het team van de leidinggevende gevraagd om input te leveren over de situatie en het vermeende grensoverschrijdend gedrag.
Daarbij is aangegeven dat de leidinggevende en de werknemer een goede band hadden, dat de werknemer stelselmatig werd voorgetrokken en dat de werknemer regelmatig niet bereikbaar was tijdens werkuren. Daarnaast bleek uit onderzoek dat de leidinggevende en de werknemer regelmatig contact met elkaar hadden via Microsoft Teams, waarbij onder meer grof taalgebruik werd gebruikt.
Naar aanleiding van het voorgaande is de werkgever ook een onderzoek gestart naar de Teams-berichten en de urenregistratie van de werknemer. Op basis van dit onderzoek heeft de werkgever geconstateerd dat de werknemer in berichten naar zijn leidinggevende expliciet seksistisch, vrouwonvriendelijk en onfatsoenlijk taalgebruik heeft gebruikt.
Daarnaast volgt uit het onderzoek dat de werknemer in 2024 138,5 overuren heeft geregistreerd, waarbij in 51 van de geregistreerde overuren geen enkele output in de online systemen is waargenomen. De werkgever vermoedt dat de werknemer in de overige 87,5 uur ook geen werkzaamheden heeft verricht.
Ontslag op staande voet
De werkgever heeft de werknemer geconfronteerd met voornoemde constateringen en heeft de werknemer na afloop van dit gesprek op non-actief gesteld. Eén dag later wordt de werknemer op staande voet ontslagen wegens (i) het onjuist invoeren van (over)uren terwijl hij tijdens deze uren geen werkzaamheden heeft verricht en (ii) het op onacceptabele wijze communiceren via Teams met zijn leidinggevende.
De werknemer stapt naar de rechter en verzoekt niet alleen vernietiging van het ontslag op staande voet, maar daarnaast onder meer betaling van achterstallig salaris, ook voor de geregistreerde maar niet uitbetaalde overuren.
Voor het geval het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet wordt toegewezen, verzoekt de werkgever een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In beide gevallen vordert de werkgever terugbetaling van onverschuldigd betaald loon, over de uren die de werknemer wel heeft geregistreerd maar waarin hij geen werkzaamheden heeft verricht.
Rechtsgeldig ontslag op staande voet?
De kantonrechter Amsterdam oordeelt dat de werknemer rechtsgeldig op staande voet is ontslagen. Het zwaartepunt ligt in de omstandigheid dat de werknemer naast ongeldige reguliere uren ook stelselmatig overuren heeft geschreven, zonder in deze uren werkzaamheden te hebben verricht.
De werkzaamheden van de werknemer worden vrijwel volledig met de online systemen uitgevoerd. De rechtbank ziet daarom in de afwezigheid van output in de systemen voldoende bewijs dat de werknemer niet heeft gewerkt tijdens de geregistreerde overuren.
Volgens de kantonrechter is hiermee de dringende reden al voldoende onderbouwd. Hiertoe overweegt de kantonrechter dat juist in een omgeving waar werknemers gedeeltelijk thuis kunnen werken – en niet zichtbaar is of de werknemer wel of niet aan het werk is – de werkgever erop moet kunnen vertrouwen dat de werknemers integer met de urenregistratie omgaan.
Dit geldt des te meer nu bij de werkgever een helder thuiswerkbeleid geldt, waarvan de werknemer op de hoogte was. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer zichzelf ten koste van de werkgever proberen te bevoordelen, wat als ernstig verwijtbaar wordt aangemerkt.
Het ontslag op staande voet blijft overeind en de verzoeken van de werknemer worden afgewezen. Ook wordt hij veroordeeld tot betaling van de proceskosten en tot terugbetaling van onverschuldigd betaald loon over de ongeldig geschreven overuren.
Aandachtspunten
Afwezigheid van output in de online systemen waarmee wordt gewerkt is niet zonder meer doorslaggevend, maar wel in dit geval, aangezien de werkzaamheden vrijwel volledig door deze systemen werden uitgevoerd.
Deze uitspraak onderstreept het belang van een vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer in ondernemingen waar gebruik wordt gemaakt van thuiswerkmogelijkheden. De kantonrechter benoemt immers expliciet dat de werknemer met zijn gedrag de vertrouwensrelatie met de werkgever heeft geschonden.
