De i-grond, ook wel cumulatiegrond genoemd, is in 2020 geïntroduceerd met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Deze ontslaggrond maakt het mogelijk om een arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van een combinatie van meerdere niet ‘voldragen’ ontslaggronden, bijvoorbeeld omdat deze op zichzelf niet voldoende zwaarwegend zijn om beëindiging van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen of omdat bepaalde verplichte stappen niet zijn gezet. Denk bijvoorbeeld aan het doorlopen van een verbetertraject.
Wanneer wordt ontbonden op de i-grond, kan de rechter een extra vergoeding toekennen (art. 7:671b BW). De extra vergoeding kan maximaal 50% van de transitievergoeding bedragen en komt bovenop de wettelijke transitievergoeding. De extra vergoeding dient als compensatie voor het gegeven dat het ontslag is gebaseerd op meerdere onvoldragen ontslaggronden.
Feiten
Werknemer was in 2018 in dienst getreden bij Profoto, een bedrijf dat hard- en software ontwikkelt en exploiteert voor productfotografie. Werknemer was voornemens om aansluitend aan zijn vakantie in Iran vanuit Iran op afstand te gaan werken. Om die reden had hij een camera (die eigendom was van werkgever) meegenomen naar Iran. Ook wilde werknemer later terugkeren uit Iran dan oorspronkelijk was afgesproken.
De leidinggevende gaf aan niet op de hoogte te zijn van het voornemen om op afstand te gaan werken en benadrukte dat het niet was toegestaan om apparatuur van werkgever mee te nemen op vakantie. Hierna verslechterde de communicatie en relatie tussen werkgever en werknemer snel. Nadat werknemer niet verscheen op een ingepland gesprek om hierover te praten, is hij op staande voet ontslagen.
Eerste aanleg
Werknemer verzocht de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen en werkgever te veroordelen tot doorbetaling van zijn loon. Werkgever verzocht, voor het geval het ontslag op staande voet zou worden vernietigd, ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter vernietigde het ontslag op staande voet en ontbond de arbeidsovereenkomst op basis van de e-grond. Het subsidiaire verzoek van werkgever tot ontbinding op de i-grond liet de kantonrechter buiten beschouwing.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
Hoger beroep
Werknemer ging in hoger beroep. Het hof bekrachtigde de vernietiging van het ontslag op staande voet en oordeelde dat het gedrag van werknemer niet dusdanig verwijtbaar was om te spreken van een voldragen e-grond. Wel stelde het hof dat sprake was van een combinatie van omstandigheden, namelijk enig verwijtbaar handelen van werknemer en een deels verstoorde arbeidsrelatie, die zodanig is dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Volgens het hof was dit voldoende grond voor ontbinding op de i-grond.
Het hof kende echter geen aanvullende vergoeding toe omdat werknemer in hoger beroep niet om deze vergoeding had verzocht.
Hoge Raad wijst op vier gebreken
De Hoge Raad vernietigt de beschikking van het hof en wijst op vier gebreken in het oordeel van het hof:
- Ontbinding op i-grond pas mogelijk nadat herplaatsingstoets heeft plaatsgevonden
De Hoge Raad oordeelt dat een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond slechts kan worden toegewezen als is voldaan aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst bedoeld in artikel 7:669 BW. Volgens dit artikel mag een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen wanneer herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Met andere woorden: ontbinding op de i-grond is slechts mogelijk als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Uit de beschikking van het hof blijkt niet dat het hof heeft onderzocht of herplaatsing mogelijk was, terwijl het wel op de weg van het hof had gelegen om dit te onderzoeken.
- Motivering verwijtbaar handelen noodzakelijk
De Hoge Raad benadrukt tevens het belang van een zorgvuldige motivering. Op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond moet de rechter duidelijk aangeven welke combinatie van gronden aan de ontbinding ten grondslag ligt. In onderhavige kwestie had het hof geoordeeld dat sprake was van ‘enig verwijtbaar gedrag’ en van een ‘deels verstoorde arbeidsverhouding’, maar het hof had geen nadere motivering gegeven.
Volgens de Hoge Raad was door het gebrek aan motivering onvoldoende duidelijk op welk specifiek gedrag van werknemer het hof doelde met het oordeel over het verwijtbaar handelen. Hiermee had het hof de ontbinding van de i-grond onvoldoende onderbouwd.
- Ambtshalve aanvulling door rechter
De Hoge Raad overweegt dat de rechter de i-grond en bijbehorende extra vergoeding ook ambtshalve moet toepassen. Dit betekent dat de rechter uit eigen beweging moet nagaan of de i-grond van toepassing is, ook als partijen hier niet expliciet zelf om verzoeken. Dit geldt ook voor de extra vergoeding.
De Hoge Raad oordeelt dan ook dat het hof ten onrechte geen oordeel heeft gegeven over het subsidiaire verzoek van werknemer om de extra vergoeding toe te kennen. Werknemer had dit verzoek in eerste aanleg gedaan voor het geval de arbeidsovereenkomst op de i-grond zou worden ontbonden. Hoewel werknemer dit verzoek in hoger beroep niet opnieuw had herhaald, had het hof dit eerdere verzoek volgens de Hoge Raad wel moeten meenemen in haar beoordeling.
-
Mogelijkheid bieden tot intrekken verzoek
Tot slot oordeelde de Hoge Raad dat wanneer de rechter voornemens is om de arbeidsovereenkomst op de i-grond te ontbinden en daaraan de extra vergoeding te verbinden, hij partijen over zijn voornemen op de hoogte moet brengen en werkgever in de gelegenheid moet stellen het verzoek in te trekken. Deze verplichting geldt ook tijdens hoger beroep-procedures.
Samenvatting uitspraak
Met deze uitspraak geeft de Hoge Raad enkele richtlijnen voor de beoordeling en toewijzing van de i-grond. Van belang is dat een ontbinding op de i-grond door de rechter goed moet worden onderbouwd en dat het enkel mogelijk is nadat de herplaatsingstoets heeft plaatsgevonden. Daarnaast moeten werkgevers zich realiseren dat de rechter de i-grond ook ambtshalve, dus zonder expliciet verzoek van partijen, kan toepassen én dat daarbij een extra vergoeding kan worden toegekend. Al dien je als werkgever dan wel in de gelegenheid te worden gesteld om je ontbindingsverzoek in te trekken.
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
