Heeft dit incident zich voorgedaan of toch niet? Voor deze werkgever lijkt dat niet van belang. Er is kennelijk ‘iets’ gebeurd waardoor de arbeidsverhouding met een medewerker is verstoord, en dat is voldoende om hem te ontslaan. Vindt de werkgever.
De beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Rotterdam is er niet geheel duidelijk over, maar vermoedelijk speelde deze zaak zich af in een onderwijsinstelling.
Twee ontslaggronden
Een medewerker (waarschijnlijk een docent) zou op een dag een studente tijdens een rekenles van achteren bij haar borsten hebben aangeraakt. Seksueel grensoverschrijdend dus.
De werkgever wil van de docent af en komt met twee ontslaggronden: verwijtbaar handelen (de zogenoemde e-grond) en een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). De werkgever vindt dat onder deze omstandigheden het dienstverband niet kan worden voortgezet.
Geen bewijs
De kantonrechter wil wel bewijzen zien. In een tussenbeschikking stelt de kantonrechter de werkgever in de gelegenheid aan te tonen dat de docent de studente daadwerkelijk bij haar borsten heeft aangeraakt. De werkgever laat weten geen nader bewijs te leveren en laat vervolgens de eerste ontslaggrond – de e-grond – vallen. Het ontbindingsverzoek is nu alleen gebaseerd op de g-grond. De werkgever stelt immers dat door deze affaire de arbeidsverhouding dusdanig is verstoord dat het niet in redelijkheid van haar kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW).
Verwijtbaarheid ‘wegdenken’
Voor de kantonrechter is het duidelijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de docent wil beëindigen vanwege het vermeende grensoverschrijdende gedrag. Maar nu daarvan geen bewijs bestaat, kan er in rechte niet van worden uitgegaan het incident zich heeft voorgedaan. Dit ‘incident’, dat de basis vormt voor het ontbindingsverzoek, moet volgens de kantonrechter dan ook worden ‘weggedacht’.
Toelaten tot werk
Na dit ‘incident’ zijn er geen feiten of omstandigheden bekend die een verstoring van de arbeidsrelatie zouden opleveren. De werkgever stelt wel dat zij door het gestelde incident het vertrouwen in de docent kwijtgeraakt, maar omdat het ‘incident’ moet worden weggedacht, is dat verlies van vertrouwen niet gerechtvaardigd.
De docent heeft zich ook verzet tegen beëindiging van de arbeidsovereenkomst, hij wil graag weer aan de slag (momenteel is hij geschorst). Hij wil zelfs dat de kantonrechter de werkgever veroordeelt om hem weer toe te laten tot zijn werk. Maar dat vindt de kantonrechter niet nodig: het is duidelijk dat de afwijzing van het ontbindingsverzoek betekent dat de werkgever de docent weer zijn werk moet laten doen.
Nu de kantonrechter ervan uitgaat dat de werkgever dit niet zal weigeren, is er geen aanleiding om een veroordeling uit te spreken. Omdat de werkgever deze zaak verliest, moet zij de proceskosten van de docent betalen, die worden begroot op € 949,-.
Gerelateerd
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling
