Je werkt in HR. Moet je je dan ook nog druk maken over dataprivacy? Daar zorgen je IT-collega’s toch voor? Jij hebt wel andere dingen aan je hoofd. Helemaal waar. Maar toch is het zeker van belang goed na te denken over de dataprivacy van je werknemers en sollicitanten. Want je kunt nog zo’n aantrekkelijke werkgever zijn, als gegevens van sollicitanten of werknemers door een hack op straat liggen, heb je wel een issue. Een probleem met forse impact.
Met de beëindigingsregeling wordt beoogd definitief afscheid van elkaar te nemen. Beide partijen hebben er dan belang bij dat daarna niet nog een keer ‘de vuile was buiten wordt gehangen’. Over het algemeen worden dit soort afspraken nagekomen. Toch kan het voorkomen dat de ene partij na einde dienstverband uitlatingen doet die schadelijk zijn voor de andere partij. Wat schrijft het recht op dat punt voor? En wat kunt u hiertegen doen?
De wet DBA had de VAR-verklaring moeten vervangen. De wet DBA had het doel de balans tussen opdrachtgever en opdrachtnemer te herstellen. Opdrachtgevers kregen een jaar om de wet te implementeren, deze termijn is twee keer uitgesteld en inmiddels is het wetsvoorstel controversieel verklaard. Wat is de stand van zaken van de wetgeving rondom zelfstandigen?
Als de vacaturetekst een wat al te hooggestemd beeld geeft van de aard en het niveau van de werkzaamheden en er onrealistische verwachtingen bij de sollicitant worden gewekt, kan er al snel na indiensttreding discussie ontstaan over de daadwerkelijke functie-inhoud. Wie is er dan verantwoordelijk? Is dat reden voor ontslag? Twee kantonrechters deden eerder dit jaar uitspraak over zo’n mismatch.
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd rust op de werkgever een aanzegverplichting. Deze verplichting houdt in dat de werkgever de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, informeert over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst.
Een werknemer in dienst op grond van de Wet Sociale Werkvoorzieningen (WSW) neemt na afloop van de werktijd zonder toestemming en zonder te betalen vier kleine plantjes mee van een tuincentrum. De gedragingen zijn geconstateerd op geregistreerde camerabeelden. De werkgever deelt aan de werknemer eerst de verdenking mede, waarop de werknemer hangende het onderzoek wordt geschorst. Een dag later vindt een persoonlijk gesprek plaats en wordt de werknemer op staande voet ontslagen.
Of er nou een reorganisatie of fusie op stapel staat, nieuwe processen zijn ingevoerd of van medewerkers verwacht wordt dat ze zich commerciëler en proactiever opstellen: verandering brengt spanning met zich mee. Het vraagt vaak van mensen dat ze gewoontes, patronen en overtuigingen loslaten en dat roept al snel weerstand op. Om die te overwinnen en de verandering uiteindelijk te omarmen doorlopen mensen verschillende stappen. Het verandermodel van Prohaska maakt dat proces in één oogopslag inzichtelijk. In tijden van verandering, waarin werkstress op de loer ligt, is het dan ook een prima instrument om met medewerkers in gesprek te gaan.
Hebben uw werknemers grip op hun pensioenopbouw? Ik denk het niet. Als gevolg van de Wet verbeterde premieregeling krijgen veel werknemers meer keuzes die van invloed zijn op de hoogte van hun pensioenuitkering. Sinds een jaar is het voor deelnemers aan een beschikbare premieregeling mogelijk om variabel pensioen aan te kopen waarbij de uitkering telkens voor één jaar vast staat. Het resterende deel van het pensioenkapitaal blijft in de tussentijd belegd. In deze blog geef ik de voor- en nadelen aan van doorbeleggen.
'Het herkennen van burn-outsignalen is makkelijk. De signalen bespreekbaar maken is dat niet’. Dat was een van de opmerkelijke inzichten tijdens een training die ik gaf aan een club medewerkers uit één bedrijf. Een korte analyse in de groep bracht aan het licht dat bij vrijwel alle burn-outgevallen die zich in de organisatie hadden voorgedaan, de signalen overduidelijk zichtbaar waren. Iedereen zag het wanneer iemand op omvallen stond. En niemand heeft het tij kunnen keren.
Bij een grote verandering zoals een reorganisatie reageert iedereen anders. Toch geldt over het algemeen dat het proces van aanvaarden en omarmen een tamelijk voorspelbaar verloop heeft. Er valt binnen organisaties veel te winnen voor medewerkers als er meer rekening wordt gehouden met deze fases.
