De EUPTD verplicht werkgevers om loonstructuren inzichtelijk te maken, regelmatig de gender pay gap te rapporteren en bij een ongerechtvaardigd verschil van meer dan 5% een gezamenlijke loonbeoordeling met werknemersvertegenwoordigers uit te voeren. EU-lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk op 1 januari 2027 opnemen in nationale wetgeving; grote werkgevers moeten in juni 2027 voor het eerst rapporteren.
Uit het onderzoek van Highberg blijkt dat 55% van de HR- en Compensation & Benefits-professionals inmiddels goed bekend is met de Europese richtlijn voor loontransparantie (EUPTD), 36% redelijk bekend, 8% heeft er van gehoord en 1% niet bekend. Hoewel 80% van de organisaties inmiddels een actieplan heeft opgesteld, bevindt ongeveer 47% zich nog in de voorbereidingsfase en is slechts een derde (32%) daadwerkelijk gestart met de uitvoering.
Grootste uitdagingen
Dit illustreert een duidelijke kloof tussen bewustzijn en actie. Veel organisaties onderschatten nog de structurele en culturele veranderingen die nodig zijn om aan de richtlijn te voldoen. Vooral het transparant communiceren van beloningsinformatie en het opstellen van rapportages blijken daarbij de grootste uitdagingen.
Deze uitdagingen vertalen zich ook naar het niveau van compliance. Gemiddeld beoordelen organisaties zichzelf als volledig compliant met slechts 21% van de artikelen uit de richtlijn. De overige bepalingen worden als ‘deels compliant’ (39%) of ‘nog niet compliant’ (40%) bestempeld. Vooral de artikelen over rapportage en transparante communicatie (artikelen 7, 8 en 9) worden als complex ervaren, 67% van de bepalingen wordt als uitdagend aangemerkt.
Kansen
De zorgen van organisaties zijn duidelijk, maar er liggen ook kansen. Volgens het onderzoek vormen reputatieschade (68%) en juridische risico’s (64%) de grootste zorgen bij niet-naleving. Tegelijkertijd ziet 72% van de organisaties de richtlijn als een kans om intern vertrouwen te vergroten. 63% ziet de invoering dan ook als een kans om gelijke beloning voor gelijk werk te versterken. Hoewel de richtlijn vaak als verplichting wordt gezien, fungeert zij juist als katalysator voor positieve verandering. Transparantie vergroot immers het vertrouwen binnen organisaties en versterkt hun reputatie en vermogen om talent aan te trekken.
Het beloningsbeleid staat hierdoor onder druk. De helft van de organisaties verwacht dat zij hun beleid moeten aanpassen om te voldoen aan de nieuwe regels, met name op het gebied van basis- en variabele beloning. Ook blijkt dat 45% van de organisaties regelmatig afwijkt van bestaande beloningskaders, bijvoorbeeld door hogere instapsalarissen te bieden bij schaarse functies. Dergelijke afwijkingen kunnen volgens Highberg op termijn leiden tot ongelijkheid binnen de organisatie.
Te ondernemen stappen
“Veel organisaties staan nog aan het begin van hun traject naar volledige naleving van de EU-richtlijn,” zegt Gido van Puijenbroek, Managing Partner People Analytics & Research bij Highberg. “Om echt compliant te worden, is het belangrijk dat organisaties starten met het in kaart brengen van loonverschillen en het opzetten van een transparante functiewaardering. Daarnaast helpt het om beloningsbeleid te herzien, rapportagestructuren te implementeren en medewerkers helder te informeren over beloningsprocessen. Organisaties die vroeg beginnen met deze stappen en interne tests uitvoeren, hebben voldoende tijd om verbeteringen door te voeren voordat de officiële rapportage begint. Zo kunnen ze niet alleen risico’s beperken, maar ook het interne vertrouwen vergroten en een cultuur van gelijke beloning voor gelijk werk stimuleren.”
LEES OOK:
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
